نگاهي به جنبه هاي عمومي حقوق كار با تكيه بر قانون كار جمهوري اسلامي ايران

دكتر سيد فضل الله موسوي

چكيده : قرارداد كار در گذشته تحت عنوان اجاره اشخاص صرفاً جنبه خصوصي داشته است . عوامل عقيدتي ، سياسي ، اجتماعي و اقتصادي با توجه به نابرابري طرفين قرارداد باعث گرديد كه دولتها در اين رابطه كارگري كارفرمايي دخالت كنند . دخالت و ورود دولتها در قرارداد كار باعث گرديد تا علاوه برجنبه حقوق خصوصي داشتن رابطه كار ، جنبه حقوق عمومي نيز به آن ببخشد و به مرور زمان و تحول حقوق كار نقش حقوق عمومي بيشتر از حقوق خصوصي جلوه گر شود . دراين مقاله به بررسي جنبه حقوق عمومي رابطه كار ، به ويژه با تكيه برقانون كار جمهوري اسلامي ايران پرداخته شده است . اركان شاخصي كه اصولاً در حقوق عمومي مورد توجه قرار مي گيرد ، سه قوه مقننه ، مجريه و فضائيه است . لذا بررسي نقش هريك از سه قوه مذكور در رابطه بين كارگر و كارفرما ابعاد حقوق عمومي اين رابطه را تبيين مي كند .
مقدمه :
روابط بين كارگر و صاحب كار يا به عبارت امروزي رابطه بين كارگر و كارفرما در طول تاريخ اشكال گوناگوني بخود گرفته است . زماني انسانها فقط براي خود ، كار مي كردند تا زندگي خويش را گذرانده و غذايي بدست آورند. زماني ديگر ، اشخاصي در اختيار و به فرمان شخص يا اشخاصي ديگر كار مي كرده اند و دراختيار آنها بوده و به فرمان آنها كار مي كرده اند . اما همين رابطه كاري كه فرد يا افرادي در خدمت ديگري به كار مشغول بوده اند ، در طول زمان تحول يافته است .
زماني كارگر بصورت برده ، سراپا مطيع و فرمانبردار مالك خود بوده و امكان سرپيچي از دستورات او وجود نداشته است . سرپيچي ها مجازاتهاي سنگيني داشته كه حتي تا حد شكنجه و مرگ كارگر (برده ) پيش مي رفته است . در واقع صاحب كار ، نه فقط مالك نيروي كار او بلكه مالك جسم او نيز بود وبه هرشكلي كه مي خواسته است مي توانسته با او رفتار كند . اين رابطه در طول زمان تحول پيدا ميكند و كارگر به صورت رعيت در مي آيد . هرچند كه در اينجا صاحب كار مالك كارگر نيست اما رابطه كار بشدت سخت است و كارگر بوفور مورد استمثار صاحب كار يا ارباب قرار مي گيرد و براي انجام كارش مزدي بسيار اندك كه معمولاً بصورت غير نقدي وبه شكل بخشي جزئي از محصول است ، دريافت مي كند .
در برهه اي ديگر از زمان اين رابطه بصورت استاد و شاگرد در نظام صنفي است يا ه صورت كارگر و كارفرما در كارگاههاي كوچك وبزرگ است . هرچند دراين نوع رابطه كارگر مزدي دريافت مي كند اما چگونگي دريافت آن ضابطه مند نبوده و تابع قراردادبا عرفي است كه درواقع كارگر مجبور به پذيرش شرايط فردي و كاري صاحب كار يا كارفرما است ، وي مورد اجحاف قرار گرفته و عموماً حق او پايمال مي گردد . به هر حال چنين رابطه اي با پيدايش انقلاب صنعتي و روي آوردن كارگران به شهرها و كارخانه هاي بزرگ وضعيت سخت تري به خود گرفته و كارگران مورد استثمار بيشتري قرار مي گيرند(1)
وجود چنين رابطه رقت باري بين كارگران و كارفرمايان كه گرسنگي سختي و ناتواني جسمي و روحي كارگران و مسائل ديگر اقتصادي و اجتماعي را بدنبال داشت ، باعث شد تا در برابر چنين رابطه اي به انحاي گوناگون واكنش هايي بروز كند . محققان حقوق كار، عوامل مختلفي از جمله عقيدتي، حقوق ، سياسي ، اجتماعي و اقتصادي را بر مي شمارند (2) كه باعث دگرگوني اين رابطه به گونه اي ديگر شده و زمينه دخالت دولتها را در روابط كار فراهم آورد . درواقع بتدريج دولتها در رابطه خصوصي بين اين دو قشر دخالت كرده و موازين و شرايط و مقرراتي را كه امري بوده و پيروي از آنها ضروري است، وضع مي كنند . از اين زمان است كه حقوق كار كه جنبه خصوصي داشته ( چنانچه موجود بوده باشد ) به حقوق كار با جنبه عمومي تبديل مي گردد . به عبارت بهتر ، علاوه برجنبه خصوصي كه رابطه قراردادي بين كارگر و كارفرماست، جنبه عمومي نيز كه همانا وضع قوانين و مقررات و انجام تمهيدات لازم ونظارت بر اجراي قوانين ، توسط قوه حاكمه است ، پيدا مي كند . اگر در عصر حاضر نخواهيم بصراحت درصد نقش حقوق خصوصي و عمومي را در رابطه كار بيان كنيم ، حداقل مي توانيم بگوييم كه هردو حقوق نقشي حساس داشته ، بلكه بيشتر براهميت نقش عمومي اين حقوق افزوده و تأكيد شده است . زيرا بواسطه وضع قوانين و مقررات لازم الاجرا توسط دولتها وتهيه تمهيدات لازم براي به اجرا درآوردن آنهاست كه روابط خصوصي حقوق كار مي تواند به شكل درستي انجام پذيرد . به هر حال جنبه حقوق عمومي حقوق كار مطلبي است كه نه تنها نمي توان منكر آن شد ؛ بلكه نقش بسيار مهمي در روابط كاري بين كارگران و كارفرمايان دارد . در اين مقاله تلاش شده است تا چنين نقشي با تكيه بر قانون كار جمهوري اسلامي ايران تشريح و تبيين گردد . لازم به ذكر است كه چون معمولاً در هر كشوري سه قوه ، تجلّي نظام حكومتي آن كشور را تشكيل مي دهند كه شامل قواي مقننه ، مجريه و قضاييه مي باشند ، بنابراين ما به هريك از آنها به عنوان اركان حقوق عمومي توجه كرده و نقش هريك را دراين رابطه بصورت مجزا در سه بخش بررسي مي كنيم .
بخش اول . نقش قوه مقننه :
قوه مقننه به عنوان يكي از قواي تشكيل دهنده دولت ، مي تواند نقش مؤثري در چگونگي روابط بين كارگر وكارفرما، داشته باشد. قوانيني را تصويب نمايد كه در جهت حمايت از كارگر بوده و بتواند از بروز اختلاف و تشنج بين اين دو قشر جلوگيري كند يا آنچنان امكانات قانوني را مقرر دارد كه پس از بروز اختلاف به بهترين وجه اختلاف زدايي كند . بايد قوانين را به گونه اي تهيه و تنظيم كند كه تاحد امكان از استثمار و بهره كشي كارگران توسط كارفرمايان جلوگيري به عمل آيد . از سوي ديگر ، ويژگي قوانين كار بايد طوري باشد كه برخلاف آنها نتوان توافق نمود ( قوانين امري ) و چنان با نظم عمومي در ارتباط باشد كه تخلف از آنها مطابق با برهم زدن نظم عمومي باشد . و سرانجام ويژگيهاي اين قوانين چنان باشد كه رعايت حقوق بنيادين كارگر را بنمايد . اينها مسائلي است كه بايد در اين بررسي يك به يك مورد تجزيه و تحليل قرار گيرند .
الف . حمايت از كارگر :
كارگر در رابطه قراردادي با كارفرما داراي ويژگي هايي است كه دولت ها بايد به حمايت ازاو برخيزند . به بياني كلي تر دولت ها وظيفه دارند از همه اقشار و شهروندان خود به ويژه طبقات ضعيف حمايت كنند . يكي از اين ويژگيها ، نابرابر اي كه بين اين دو طبقه در تمام موارد از جمله زمينه هاي اقتصادي واجتماعي وجود دارد . اين نابرابري ها را كه ميتواند آثار دگرگوني داشته باشد ، دولتها را موظف مي كند تا حداقل درجهت كاهش آنها اقداماتي انجام دهند . قوه مقننه بايد با توجه به اين نكته به وضع قوانيني مبادرت كند تا اين نابرابري ها تا حدودي جبران و از ميزان آنها كاسته شود . بدين جهت است كه استادان اين رشته، رسالت حقوق كار را تعديل روابط بين كارگر و كارفرما مي دانند . (3)
در دستورات شرع مقدس و سيره عملي رهبران ديني ما نيز به اين امر توجه شده است و رسيدگي وعنايت به طبقات كارگر و ضعيف مدنظر بوده است، بطوري كه اين رسيدگي را سبب آبادي و عدم آن باعث ويراني مملكت دانسته شده است . (4)
بدين منظور است كه در قوانين كار بيشتر كشورها، نگرش به اين دو قشر، يكسان نبوده و توجه اصلي به كارگران معطوف شده است . قوانين و مقررات كار بيشتر درجهت تأمين منافع آنان بوده است . بدين جهت ، برخي حقوق كار را حقوق يكطرفه يا به عبارتي بهتر، تحول حقوق كار را تحولي «يك طرفه » دانسته اند . « بدين ترتيب كه با دور شدن از اصول كلي قراردادها از يكي ازطرفين كه ضعيف تر از طرف ديگر است،حمايت بيشتر مينمايد ».(5)
همچنين دراين راستا ، حقوق كار را « حقوق پيشرو » هم گفته اند . اين توصيف بدين دليل است كه « جهت كلي قوانين كار از آغاز تا به امروز نشان دهنده بهبود وضع كارگران وحمايت بيشتر از آنهاست ». (6) بدين ترتيب كه «قوانين كار بتدريج از ساعات كار كاسته و برميزان مرخصي ها افزوده اند . به همين ترتيب ، حداقل سن شروع به كار افزايش يافته و سن بازنشستگي پايين آمده است ». (7)
اما در اين جهت گيري كلي ، اين نكته هم ذكر مي شود كه در راستاي تحول قانونگذاري كشورها ، هميشه اين روند موجود نبوده و دلايل مختلفي باعث شده است كه اين تحول در زماني متوقف شده يا حتي از ميزان مزاياي كارگران كاسته شود . اين موارد را شايد بتوان در چهار دسته تقسيم بندي كرد .
نخست اينكه در بسياري از كشورها درمقوله حقوق در مواردي از مقررات جديد نسبت به مقررات سابق اختيار كمتري براي كارگران منظور كرده اند .
دوم اينكه وضع اقتصادي يك كشور در برهه هاي زماني مختلف ممكن است سبب گردد تا امتيازات كسب شده كاهش يابد يا سدّي در برابر پيشرفت مقررات كار باشد .(8)
سوم اينكه ايجاد جوّ و فضاي اجتماعي خاصي موجب گردد تا قانونگذار به فكر تغييراتي در برخي از موارد قانون كار برايد . جوّي كه ممكن است كارفرمايان با فشار و تحريك كارگران ، در گروههايي خاص از اقشار جامعه ايجاد كنند وبا طرح مسائلي ، قانونگذار را در معرض تجديدنظر و وضع مقررات جديد در جهت كاهش مزايا براي كارگران قرار دهند (9) و سرانجام چهارمين مورد در زماني است كه قانون كار در عمل به خوبي اجزا نمي شود يا به طريقي ابهام آميز بوده و ممكن است مراجع حل اختلاف و مسؤولين ذيربط ، در تفسير آن بر مزاياي كارگر بيشتر از آنچه در خود قانون وجود دارد بيفزايند يا آن را كاهش دهند .
البته به نظر مي رسد در شرايط فعلي جامعه ما، برخي از اين عوامل دست به دست هم داده و زمينه هايي رابراي تغيير ايجاد كند . امتياز دادن غير معقول و زيادتر يا تفسير موارد بيش از حد به نفع كارگر در عمل باعث ايجاد جوّ اجتماعي خاصي شده و سرانجام مي تواند درتغيير و تجديد نظر قوانين كار تأثير گذارد و امتيازات موجود را كاهش دهد وحتي اصل قانون كار را كه جنبه حمايتي دارد و منافع كارگران را مورد حمايت قرار مي دهد ، زير سؤال برد .
به هرحال به غير ازموارد يادشده ، در مجموع قوانين كار كشورها بايد جنبه حمايتي داشته باشد و لازم است كه دولتها به ويژه قواي مقننه آنها بواسطه ضعيف بودن قشركارگران و نابرابر بودن رابطه كارگر و كارفرما در جهت تدوين و تهيه مقررات حمايتي اقدام نموده و آنها را به بهبود بخشند و اينجاست كه نقش قوه مقننه در راستاي حمايت از كارگر روشن شد و جنبه هاي حقوق عمومي حقوق كار مشخص تر مي شود .
ب. جلوگيري از بروز اختلاف و تشنج در روابط كارگر و كارفرما :
قوه مقننه به نوبه خود مي تواند با وضع مقررات خاص و حمايتي ، مقررات مربوط به نظارت و بازرسي و مسائل رفاهي و فرهنگي ، زمينه بروز تشنج و اختلاف را بين كارگر و كارفرما از بين برد يا به حداقل برساند .
بسياري از مقررات قانون كار كه توسط قوه مقننه وضع شده در جهت حمايت از حقوق كارگر است . هنگامي كه كارگر ببيند درخصوص قرارداد و شرايط آن و مسائل مربوط ديگر ، مقرراتي وضع شده كه حقوق او را تا حدودي حفظ مي كند و زمينه اجحاف و استمثار توسط كارفرما را از بين برده يا كاهش مي دهد ، مي تواند با خاطري آسوده تر كار كند و زمينه تشنج واختلاف بين او و كارفرما كاهش مي يابد . اما روشن است كه صرف وجود مقررات نمي تواند به تنهايي كارآيي لازم را داشته ؛ بلكه بايد نظارت و ضمانت هاي اجرايي لازم نيز وجود داشته باشد. بنابراين قوه مقننه بايد در خصوص اين دو موضوع نيز مقررات مربوط را وضع نمايد . از اين جهت است كه قانون كار جمهوري اسلامي ايران ، فصولي را تحت عنوان بازرسي كار(10) و جرايم و مجازاتها (11) در نظر گرفته و موادي را به آنها اختصاص داده است كه بعداً درباره آنها توضيح بيشتر داده خواهد شد .
همچنين وضع مقرراتي در راستاي ايجاد امكانات رفاهي براي كارگران در كارگاه و خارج از آن،(12) مي تواند به امر مذكور كمك نمايد . اختصاص فصلي از قانون كار به خدمات رفاهي كارگران (13) كه در بردارنده ارائه خدمات بهداشتي و درماني دولت براي كارگران (14) يا بيمه كردن آنها،(15) ايجاد مسكن (تعاونيها ) ، (16) امور عبادي، فرهنگي و تفريحي،(17) تهيه غذا در موارد خاص و تهيه وسيله اياب و ذهاب (18) و غيره از جمله مسائلي است كه قانونگذار براي رفاه حال كارگران در نظر گرفته است كه به نوبه خود مي تواند زمينه هاي اختلاف و تشنج را در روابط كار كاهش داده يا از بين ببرد .
البته بايد در نظر داشت كه چون در طرف ديگر اين رابطه ، كارفرما قرار دارد، هرچند طرف قوي اين رابطه است - ولي قوه مقننه بايد به خواسته ها و نظرهاي منطقي و معقول وي نيز توجه كند و حقوق اورا در نظر گيرد . زيرا عدم توجه به اين موضوع ممكن است اين رابطه را تيره وتار كند و كارفرمايان تحت فشارهاي زياد قانوني قرار گيرند كه منجر به آثار زيان بار اقتصادي و اجتماعي گردد . اصولاً به لحاظ يك طرفه بودن قوانين كار و حمايتي بودن آنها ، ممكن است در برخي از كشورها ونيز در مواردي از برخي از كشورها به منافع منطقي ومعقول كارفرمايان توجه نشود . به عنوان مثال برخي ممكن است ماده 12 قانون كار ايران را از اين موارد قلمداد كنند .
ج. ايجاد تمهيدات براي حل وفصل اختلافات ( پس از وقوع اختلاف )
در خصوص روابط كار قانونگذار نه تنها براي جلوگيري از بروز اختلاف ها به وضع مقررات پرداخته؛ بلكه در صورت پيدايش اختلاف نيز تمهيداتي را براي حل وفصل اختلاف ها در نظر گرفته است . تمهيداتي كه بتواند هرچه زودتر اختلاف بين دو طرف را حل كرده وادامه كار در وضع عادي را فراهم كند ؛ تا ضمن احقاق حقوق طرفين، از بروز آثار اقتصادي، اجتماعي و رواني اين اختلافها جلوگيري نمايد . بواسطه ويژگي رابطه كارگر وكارفرما، قانونگذار از ابتدا نخواسته است كه اختلاف موجود بين آنان در مراجع عمومي حل اختلاف دادگستري مطرح و رسيدگي شود تا مشكلاتي بر مشكل موجود افزوده و جريان رسيدگي را طولاني تر نمايد. از اين رو مراجع وشيوه هايي را براي حل اختلافها در نظر گرفته وفصل نهم قانون كار را به اين موضوع اختصاص داده است . لازم به ذكر است كه بطور طبيعي حل همه اختلاف ها از اين طريق ممكن نيست و قانونگذار محدوده آن را مشخص كرده است .
به موجب ماده 157 قانون كار اين اختلاف ها شامل هرگونه اختلاف فردي بين كارگر و كارفرما يا كارفرما و كارآموز مي شود كه از اجراي مقررات كار، قرارداد كارآموزي، موافق نامه هاي كارگاهي يا پيمان هاي دسته جمعي كار ناشي مي گردد .
قانونگذار همچنين شيوه حل اين اختلاف ها ومراحل آن را روشن نموده است . چنين اختلاف هايي در وهله اول بايد از طريق سازش مستقيم بين كارفرما وكارگر يا كارآموز يا نمايندگان آنها صورت پذيرد. در صورت عدم سازش قانونگذار دو مرجع را در نظر گرفته است كه به ترتيب مي توان از طريق آنها به رسيدگي و حل اختلاف اقدام نمود . مرجع اول ، هيأت هاي تشخيص هستند كه از سه نفر تشكيل شده اند ( نماينده وزارت كار وامور اجتماعي – نمايندگان كارگران ، نماينده مديران صنايع ).(19) رأي اين هيأت ها پس از گذشت 15 روز از تاريخ ابلاغ و عدم اعتراض از سوي يكي از طرفين نسبت به آن لازم الاجراست ودر صورت اعتراض هريك از طرفين در طول اين مدت ، اختلاف مورد نظر در « هيأت هاي حل اختلاف » كه طبق قانون از 9 نفر تشكيل مي شود ( سه نفر نماينده كارگران ، سه نفر نماينده مديران صنايع و سه نفر نماينده دولت ) (20) مورد رسيدگي و حل وفصل قرار مي گيرد. رأي « هيأت هاي حل اختلاف» قطعي و لازم الاجراست .(21)
بدين ترتيب ، ملاحظه مي شود كه قوه مقننه به يكي از نقش هاي خود در خصوص روابط كار كه همانا وضع مقررات در جهت حل وفصل اختلافات مي باشد ، عمل كرده است .(22)
د . جلوگيري از استثمار شديد كارگران توسط كارفرمايان
همانطور كه پيش تر ذكر شد، بواسطه نابرابربودن رابطه بين كارگر و كارفرما، هميشه احتمال سوء استفاده از اين رابطه وجود دارد . به عبارتي ديگر، كار فرما كه از لحاظ اقتصادي ، اجتماعي و جنبه هاي ديگر قوي تر است ، ممكن است كارگران را مورد استثمار قرار دهد . از اين روست كه دولتها، بويژه ركن مقننه آنها بايد در اين خصوص دخالت كرده وبا وضع قوانين و مقرراتي كه از اين سوء استفاده و بهره كشي جلوگيري كرده واز حقوق قشر كارگر يا طرف ضعيف حمايت كنند و در واقع رسالت حقوق كار را كه تعديل در اين روابط است به مرحله اجرا در آورند . جلوگيري از اين بهره كشي به اشكال مختلف مي تواند از سوي كشورها، با وضع اصول و مقرراتي در قوانين اساسي وعادي انجام پذيرد .
1. پرداخت مزد : چون رابطه كاري در واقع يك قرارداد ( عقد ) است ، بطور طبيعي بايد عوضيني در آن موجود باشد . از يك سو كارگر نيروي كار خويش را در اختيار كارفرما قرار مي دهد واز سوي ديگر كارفرما بايد چيزي را در قبال اين نيروي كار به كارگر بپردازد . بنابراين عدم پرداخت مزد به كارگر در واقع نقض قرارداد است و براي ناقض ايجاد مسئوليت قراردادي مي كند . در اين خصوص اصولاً دولتها براي طرف خاصي ، مسئوليت در نظر مي گيرند واو را مجبور به پرداخت مي كنند . در قانون اساسي برخي از كشورها از جمله ايران ، موضوع عدم پرداخت مزد كه نوعي بهره كشي و استثمار است بصورت كلي بيان شده و عدم رعايت آن ، نقض حقوق انسان دانسته شده است .(23) در دستورات ديني ما همچنين عملي منع شده است.(24)
2. پرداخت مزد مناسب : از اين لحاظ نيز قانونگذار موادي را وضع كرده تا در صورت امكان مزد شايسته به كارگر پرداخت شده و حقوق او ضايع نگردد . در وهله اول ، ذكر كلمه « حق السعي » كه واژه جديدي در قانون كار جمهوري اسلامي ايران مي باشد، در بردارنده اين مفهوم است كه بايد در برابر آن سعي و تلاشي كه انجام داده است حق كارگر پرداخت شود . بدين منظور است كه در تعريف اين كلمه كه در قانون كار آمده است، آن را به مفهوم كلي كه « اعم از مزد، حقوق، سهم سود وساير مزايا » مي باشد به كار برده است .(25) همچنين به « كليه دريافت هاي قانوني كه كارگر به اعتبار قرارداد كار اعم از مزد يا حقوق ، كمك عايله مندي، هزينه هاي مسكن، خواروبار ، اياب وذهاب، مزاياي غير نقدي ، پاداش افزايش توليد، سود سالانه و نظاير آنها » مي گيرد ، « حق السعي » مي گويند .(26)
در وهله دوم با برقراري نظام « ارزيابي و طبقه بندي مشاغل » قانونگذار خواسته است تا راه بهره كشي از كار ديگران را سد كند . وبراساس رعايت عدل وانصاف مزد مناسب و شايسته اي به كارگران پرداخت شود . در اين راستا هم دولت وهم كارفرمايان به موجب قانون ، مكلف به انجام اقداماتي در اين خصوص شده اند . (27)
البته برقراري چنين نظامي ، ضمن جلوگيري از بهره كشي، براي استقرار مناسبات صحيح كارگاه با بازار كار در زمينه مزد و مشخص بودن شرح وظايف و دامنه مسئوليت مشاغل مختلف نيز ضروري مي باشد.(28) از سوي ديگر قانونگذار براي كارگاههايي كه داراي طبقه بندي و ارزيابي مشاغل نيستند ،« مزاياي ثابت پرداختي به تبع شغل » را مزايايي دانسته است كه برحسب ماهيت شغل يا محيط كار و براي ترميم مزد در ساعات عادي كار پرداخت مي شود . به عنوان نمونه ، مي توان مزاياي سختي كار، مزاياي سرپرستي ، فوق العاده شغل و غيره را در اين خصوص نام برد .(29)
در وهله سوم وجود ميزاني براي حداقل مزد درهرسال ، عامل ديگري است كه قانونگذار از اين طريق خواسته است تا نسبت به مزد كارگران اجحافي صورت نگيرد و در واقع مزد مناسب و شايسته اي با توجه به اوضاع واحوال اقتصادي و مسأله تورم ، پرداخت گردد . از اين جهت قانونگذار، شوراي عالي كار را موظف كرده است تا همه ساله ميزان حداقل مزد كارگران را براي نقاط مختلف كشور يا صنايع مختلف با توجه به معيارها و ضوابطي تعيين نمايد .(30)
علاوه بر اينها، ذكر اصول وموادي درباره عدم تبعيض در پرداخت ها در خصوص زن و مرد، نژاد ،سن زبان و غيره در قانون اساسي و قانون كار(31) حاكي از اين است كه حكومت به مفهوم عام آن وبه ويژه قوه مقننه ، خواسته است تا بدين وسيله نسبت به كارگران ، اجحافي صورت نگيرد وبه دلايل مختلف ، در ميزان پرداخت مزد مناسب به آنان خللي وارد نيايد . همچنين در دستورات ديني ما نيز بر اين امر تأكيد شده است تا مزد مناسب و شايسته به كارگر پرداخت شود .(32)
3. پرداخت سريع و به موقع مزد : اگر مزد سريع و بموقع پرداخت نگردد ، به گونه اي مي تواند وسيله استثمار كارگر شده و او را از لحاظ مادي وروحي در زندگي تحت فشار قرار داده ومشكلاتي را براي او به بار آورد . بدين منظور است كه هم در قانون كار جمهوري اسلامي ايران (33) و هم در شرع مقدس (34) بر اين مسأله تأكيد و پافشاري شده است . در واقع قانونگذار در نظر داشته است تا با پيش بيني موضوع پرداخت سريع و بموقع مزد از استمثار و بهره كشي كارگران توسط كارفرما جلوگيري به عمل آيد .
4. تعيين مزد قبل از شروع به كار : به لحاظ عدم تعيين مزد قبل از شروع به كار ميتواند وسيله اي براي سوء استفاده باشد ، قانونگذار به اين امر توجه نموده و از جمله شرايط قرارداد را تعيين مزد ذكر كرده است .(35) بنابراين عدم تعيين مزد مي تواند وسيله اي ديگر براي استثمار كارگران توسط كارفرمايان باشد واز اين جهت قانونگذار در موضوع دخالت وتكليف قضيه را روشن كرده است. شرع مقدس اسلام نيز بر اين امر تأكيد ورزيده است.(36)
5. نگماردن كارگر به كارهاي سخت مگر با شرايط خاص : گماردن كارگر به كار سخت و نپرداختن مزد مناسب به او ورعايت نكردن شرايط و اوضاع واحوال مربوط به كارهاي سخت نيز از جمله مواردي است كه مي تواند وسيله استمثار كارگران را فراهم آورد . قوه مقننه دراين خصوص نيز نقش خود را ايفا نموده و موادي را به اين موضوع اختصاص داده است تا كارفرمايان با تكيه بر قرارداد كار و شرايط خودخواهانه ، هرنوع كاري را به كارگران تحميل نكنند و در واقع آنها را مورد بهره كشي قرار ندهند . از جمله شرايط مهمي كه بايد در خصوص كارهاي سخت ملحوظ شود، كم بودن ساعات كار نسبت به كارهاي معمولي ، زيادتر بودن مرخصي ساليانه براي كارهاي سخت و ممنوعيت آن براي زنان و نوجوانان است .(37)
6. عدم استثمار معنوي و فرهنگي : استثمار و بهره كشي علاوه برجنبه مادي، ميتواند جنبه معنوي و فرهنگي نيزداشته باشد . اگر شرايط كار بگونه اي باشد كه كارگر فرصت رسيدن به وجود انساني و پرورش روح خود را نداشته باشد ، مي توان گفت كه او از لحاظ معنوي، روحي و فرهنگي مورد بهره كشي قرار گرفته است . لذا حكومت در مفهوم عام آن وبه ويژه قوه مقننه بايد با وضع مقررات به اين امر توجه كرده و شرايطي را در اين خصوص مقرر نمايد تا كارگران از اين حيث مورد بهره كشي قرار نگيرند . بدين منظور است كه در روايات ،(38) قانون اساسي (39) و قانون كار جمهوري اسلامي ايران (40) مطالبي در اين خصوص آمده است . توجه به داشتن فرصتي غير از ساعات كار براي خودسازي معنوي ، سياسي و اجتماعي و شركت فعال در امررهبري كشور ونيز توجه به امور عبادي ، هنري ، سوادآموزي و غيره نشانگر عنايت قانونگذار به امور معنوي و شخصيت كارگر و عدم استمثار او از اين حيث مي باشد .
موارد برشمرده در بالا همگي دالّ بر اين است كه قوه مقننه بطور اخص و حكومت بطور اعمّ با وضع مقررات ، قوانين واصولي خواسته است با شيوه هاي مختلف از اين گونه استمثارها جلوگيري كرده و به نقش خويش درامر قانونگذاري در اين زمينه عمل نمايد .
ه . ويژگي قواعد و مقررات كار
قواعد و مقررات كار بايد داراي ويژگي هايي خاص باشد، به طريقي كه اصولاً نتوان برخلاف آن بين طرف هاي قرارداد تراضي شود ؛ قواعد و مقررات كار آنچنان وابسته به نظم عمومي است كه نقض آن در واقع نقض نظم عمومي است . همچنين در اين قواعد و مقررات بايد حقوق بنيادين كارگران رعايت شود . براين مبنا شايد بتوان ويژگي هاي قواعد ومقررات كار را به سه دسته مهم تقسيم كرد و به طور اختصار به توضيح هر يك پرداخت :
1- آمرانه بودن قواعد و مقررات .
2- مرتبط بودن با نظم عمومي .
3- رعايت حقوق بينادين كارگران .
1. آمرانه بودن قواعد و مقررات : اصولاً در باب قواعد حقوقي بحثي تحت عنوان « درجه هاي اجبار ناشي از قانون » وجود دارد . درذيل چنين عنواني بيان مي شود كه « يكي از صفات اصلي قانون ، امري و اجباري بودن آن است . تمام قوانين كم وبيش با منافع عمومي ارتباط دارند و اجراي آنها از طرف قواي دولت تضمين شده است .» (41)
گفته مي شود كه اين قوانين ممكن است تكميلي يا امري باشد . اما مقصود از اين تقسيم اين نيست كه اشخاص دراجراي قوانين تكميلي كاملاً آزادند ؛ بلكه مبناي اين تقسيم را بايد در درجه اجبار ناشي از قانون جستجو كرد .(42) گاهي جهت ها و مباني قانون به اندازه اي در نظر مقنن مهم است كه به اشخاص اجازه نمي دهد كه برخلاف آن با هم تراضي كنند . به اين جهت توافق اشخاص براي گريز از اين قواعد هيچ اثري ندارد . اما هميشه منظور قانونگذار ، وضع قواعد تخلف ناپذير نبوده و گاه مي خواهد كه اراده مفروض طرفين عقد را بيان كند يا ترتيبي را كه به نظر او مفيد ميرسد متذكر شود . در اين موارد نيز قانون الزام آور است، منتهي اين الزام ناظر به صورتي است كه طرقين عقد برخلاف آن تراضي نكرده باشند . مثلاً متعاملين مي توانند سقوط تمام يا بعضي از خيارات را در معاده شرط كنند .(43) بنابراين تفاوت امري وتكميلي در اين است كه قوانين دسته نخست بطور مطلق ايجاد الزام مي كند ولي اجبار ناشي از دسته دوم مشروط بر اين است كه از پيش برخلاف آن تراضي نشده باشد .(44)
با توجه به اينكه قانون گذار در خصوص حقوق مربوط به روابط كارگر و كارفرما نظر خاص وحمايتي نسبت به طرف ضعيف دارد و مي خواهد در اين رابطه نابرابر ، تعديلي حاصل شود، اين رابطه را به حال خود وانگذارده است تا طرفين هرطور بخواهند درباره قراردادشان عمل نمايند و در واقع قوانين طوري باشند كه آنان بتوانند برخلاف آنها تراضي كنند . اگر مقررات كار داراي چنين ويژگي باشد . در حقيقت نقض غرض است و با وجود وضع مواردي در جهت حمايت از كارگر ، در عمل بگونه اي رفتار مي شود كه اين موارد حمايتي بي اثرشده و طرفين مي توانند برخلاف آن تراضي نمايند . از اين رو است كه اكثر مقررات كار بايد جنبه آمرانه داشته باشد . به عبارتي جزء قوانين امري باشد تا طرفين نتوانند اصولاً برخلاف آن تراضي كنند .
2. ارتباط با نظم عمومي : همانگونه كه در بالا ذكر شد، قوانين را به دو دسته امري و تكميلي تقسيم مي كنند .تشخيص و تمييز اين دو دسته بسيار مهم است . زيرا مي تواند در صحت و سقم معاملات مؤثر باشد . بدين معني كه اگر قانوني امري بوده وبر خلاف آن عمل شود، عمل مزبور از لحاظ حقوقي باطل است ، ضمن اينكه ضمانت اجراي كيفري هم مي توان داشته باشد ، اما در صورتي كه قانون تكميلي باشد ، در صورت تراضي طرفين ذيربط، عمل برخلاف آن باطل نيست . به هرحال تشخيص اين موارد اصولاً كار دشواري است . يا بايد بصراحت در قانون ذكر شود كه اين قانون و مواد آن جنبه آمرانه دارد يا اينكه با توجه به عواملي كه ممكن است سياسي ، اقتصادي ، اجتماعي و اخلاقي باشد، قاضي درخصوص آن اتخاذ تصميم و آن را جزء قوانين امري تلقي كند و درواقع اراده قانونگذار را در اين باره احراز كند . بنابراين « چون اين عوامل هميشه در تغيير و تحول هستند ، نمي توان ضابطه ثابت و روشني براي آنها به دست داد .» (45)
اصولاً پيش تر در قراردادها حاكميت اراده طرفين بيشتر اصل بود ولي امروزه با دخالت دولت ها در امور جاري مردم ، جنبه آمرانه آن زيادتر تقويت شده است وچه بسا در برخي از قوانين اين امر بصراحت ذكر شود . از جمله ماده 8 قانون كار كه مقرر مي دارد « شروط مذكور در قراردادكار يا تغييرات بعدي آن در صورتي نافذ خواهد بود كه براي كارگر مزايايي كمتر از امتيازات مقرر در اين قانون منظور ننمايد ». همچنين طبق ماده 141 قانون كار، اعتبار قانوني و قابليت اجرايي پيمان هاي دسته جمعي كار را در صورتي ارزشمند مي داند كه مزايايي كمتر از آنچه در قانون كار پيش بيني گرديده است ، در آن تعيين نشده باشد يا با قوانين ومقررات جاري كشور و تصميمات و مصوبات قانوني دولت مغاير نباشد واين عدم تناقض به تأييد وزارت كار و امور اجتماعي نيز برسد .
ضابطه اي كه براي تعيين قواعد امري مرسوم شده اين است كه هرگاه قانون ، مربوط به نظم عمومي باشد، امري است ودر صورتي كه غرض از وضع قانونها تنها حفظ منافع خصوصي افراد باشد، تكميلي است . در تعريف نظم عمومي هم گفته شده است كه قوانين مربوط به نظم عمومي قوانيني است كه غرض از وضع آن حفظ منافع عمومي باشد و تجاوز بدان ، نظمي را كه لازمه حسن جريان امور اداري ،سياسي واقتصادي يا حفظ خانواده است، بر هم زند.(46) برخي از قوانين نظم عمومي ممكن است داراي صفت سياسي يا اقتصادي و امثال اينها باشند اما در خصوص حمايت از كارگران اين قوانين جزء نظم عمومي اجتماعي هستند .(47) با توجه به مطالب مذكور و رسالت حقوق كار ونيز مواد 8 و 140 قانون كار مي توان نتيجه گرفت كه مقررات كار با نظم عمومي اجتماعي مرتبط است وبنابراين نمي توان آنها را ناديده گرفته و رعايت نكرد يا برخلاف آن تراضي كرد .
3. رعايت حقوق بنيادين كارگر : به علت ويژگي هاي رابطه كارگر و كارفرما در خصوص كار ، مقررات حقوق كار بايد كليه حقوق كارگر به ويژه حقوق بنيادين او را مدّ نظر داشته باشد . از اين جهت است كه هم قانون اساسي وهم قانون كار بر اصول و حقوق خاصي تكيه دارند كه درواقع اين اصول و حقوق ، حقوق بينادين كارگر محسوب مي شوند . شايد بتوان اين حقوق را به سه دسته تقسيم كرد : حقوق مربوط به امنيت ، حقوق مربوط به آزادي و حقوق مربوط به برابري .
اصول مختلفي از قانون اساسي جمهوري اسلامي ايران از جمله اصول 2، 19، 22، 28 ،43 به اين حقوق بنيادين مربوط به كار اشاره دارد كه به ويژه قشر كارگر را به عنوان مظهر و نشانه كار در بر ميگيرد . 1- آزادي در انتخاب شغل و تمايل به هرشغلي كه وجود دارد ، مگر اينكه خلاف اسلام ، مصالح عمومي و حقوق ديگران باشد ، 2- عدم اجبار افراد به كار معين ، 3-جلوگيري از بهره كشي از كار ديگران ، 4- نفي هرگونه ستمگري و ستم كشي ، سلطه گري و سلطه پذيري ،(48) 5- فراهم آوردن امكان اشتغال به كار و شرايط مساوي براي احرازمشاغل ، (49) 6- ممنوعيت تبعيض در به كارگيري افراد و رفتار با آنها از جنبه هاي گوناگون كه باعث تبعيض مي گردند ؛ نظير قوميت، نژاد ، رنگ ، زبان و جنسيت (50) از موارد مهم و قابل ذكر اين حقوق بنيادين است . همچنين قوانين عادي به ويژه قانون كار جمهوري اسلامي ايران موادي را درخصوص حقوق مذكور كه در قانون اساسي آمده است ذكر كرده و برآن تأكيد مي كند .(51)
در ضمن مواد 12 و 27 قانون كار برامنيت شغلي كارگران تأكيد بسيار دارد و فسخ قرارداد كار را توسط كارفرما به دلايل مختلف و درواقع اخراج كارگر را اصولاً نمي پذيرد مگر در شرايط خاص .(52) ماده 172 قانون كار نيز كار اجباري را ممنوع شمرده وبه عنوان ضمانت اجرا، پرداخت اجره المثل ، جبران خسارت ، جريمه و حبس را براي آن مقرر كرده است .
4. ضمانت اجراي شديد داشتن . هرچند كه پيش تر به آمرانه بودن مقررات كار اشاره گرديد ، اما لازم است كه در اينجا درباره ضمانت اجراي اين مقررات نيز مطلبي ذكر كرد . از آثار قوانين آمره يكي آنكه عدم رعايت آنها موجب بطلان عمل مورد نظر مي گردد ( ضمانت اجراي حقوقي ) و دوم اينكه عمل برخلاف آنها اصولاً ضمانت كيفري را نيز به دنبال دارد .بدين معني كه صرف بطلان عمل مورد نظر و عدم آثار حقوقي آن كافي نيست و قانونگذار به واسطه اهميت اين مقررات ، براي آنها ضمانت اجراي كيفري از قبيل جريمه ، حبس يا هردو را تعيين مي كند . از اين رو قانون كار جمهوري اسلامي ايران فصل خاصي را به اين امر اختصاص داده است (فصل 11) كه در اين فصل درباره جرايم و مجازاتهاي متخلفين از قانون كار صحبت به ميان آمده است. لازم به ذكر است كه قانون كار پس از انقلاب اسلامي ايران (1369) نسبت به قانون كار قبل از انقلاب (1337) اين ضمانت اجرا را افزايش داده است . بدين معني كه درقانون قبلي تنها مجازات ، جريمه نقدي بود، در حالي كه قانون فعلي علاوه بر جريمه نقدي ، مجازات حبس يا اعمال هر دو را دركنار هم مقرر كرده است . (53)
و. توجه به ساعات كار ، تعطيلات و مرخصي هاي كارگران :
اگر قرارداد كار فقط جنبه خصوصي داشته باشد ، در عمل ، خواست كارفرما تعيين كننده ساعات كار ، تعييلي و مرخصي كارگران است . در گذشته معمولاً چنين بوده كه ساعات كار بدلخواه كارفرما بدون وجود حد معيني كار در شبانه روز تعيين مي شده است و روزهاي تعطيل طبق عرف و فرهنگ جامعه تعيين مي گرديده بدون اينكه براي چنين روزهايي كه كارگر كار نمي كند، مزدي مقررگردد . اما با دخالت دولتها در روابط كار وبه عبارتي غلبه جنبه عمومي حقوق كار بر اين رابطه خصوصي ، قوانين كشورها ، اين موارد را در نظر مي گيرند . به بياني ديگر ، قواي مقننه كشورها براي حمايت از طرف ضعيف، نقش خود را ايفا كرده و مقرراتي را در اين خصوص وضع مي كنند . يعني ساعات كار معين مي گردد و اگر اضافه كاري انجام شود، براي آن شرايطي خاص از لحاظ رضايت كارگر ، ساعات مجاز اضافه كاري و ميزان مزد تعيين مي گردد . (54) همچنين كارگر حق دارد از مرخصي سالانه يا مرخصي در برخي موارد خاص با استفاده از حقوق يا مزد بهره مند گردد . قانونگذار ما نيز در قانون كار براي موارد ياد شده مقرراتي را در نظر گرفته است كه قطعاً كارفرمايان نمي توانند از اين مقررات كه جنبه آمرانه دارد ، تخطي كنند .(55)
بخش دوم . نقش قوه مجريه
مقدمه : قوه مجريه به نوبه خود بايد نقش فعال خويش را در رابطه كارگر و كارفرما ايفا نمايد . در واقع، مقرراتي را كه در قانون اساسي و قوانين ديگر از جمله قانون كار آمده است و دربخش پيش به آنها اشاره شد، به اجرا درآورد. اما به غير از موارد خاص و مهمي كه در بالا به آنها اشاره شد، لازم است ، در اين بخش در باره ابعاد ديگر قضيه كه نقش قوه مجريه را بطور مستقيم مشخص مي كند، مطالبي ارائه گردد . به عبارتي بهتر در اين بخش قصد براين است كه به نقش قوه مجريه در تنسيق روابط كار و مقررات مربوط و برنامه ريزي دولت درباره اشتغال و مزد و سرانجام نظارت وي در اجراي مقررات اشاره شود . بنابراين شايد بتوان بحث مذكور را در سه راستاي تنظيم و تهيه آيين نامه ها و دستورالعمل هاي مربوط ، برنامه ريزي درخصوص آموزش، اشتغال و سياست تعيين مزد و سرانجام مسأله نظارت دولت بر اجراي مقررات كار مطرح كرد تا نقش قوه مجريه از اين جهات روشن گشته وبه عبارتي جنبه هاي عمومي حقوق كار بيشتر مشخص گردد .

1. تنظيم و تهيه آيين نامه ها و دستورالعمل ها :
همانگونه كه قوانين عادي نسبت به قانون اساسي در مرتبه پايين تري قرار دارند وبه جزئيات بيشتري مي پردازند، آيين نامه ها ودستورالعمل ها نيز نسبت به قانون عادي در مرتبه پايين تري قرار گرفته و بيشتر وارد جزئيات شده وبه نكات فني و تخصصي كه اصولاً بررسي و اظهار نظر كردن در خصوص آنها در صلاحيت قوه مقننه و نمايندگان مجلس شوراي اسلامي نيست ، مي پردازند .
بنابراين قانون عادي از جهت اينكه مربوط به كدام وزارتخانه و محدوده كاري آن قرار مي گيرد ، آيين نامه ها و دستورالعمل هاي مربوط به آن نيز بايد توسط همان وزارتخانه تنظيم و تهيه گردد . بديهي است كه آيين نامه ها ودستورالعمل هاي مربوط به قانون كار اصولاً بايد توسط وزارت كار و امور اجتماعي تنظيم و تهيه گردد . البته اين به معناي آن نيست كه صرفاً وزارتخانه مزبور ، تنها تهيه كننده اين آيين نامه هاست ، بلكه با توجه به مواردي كه نياز به آيين نامه دارند و اينكه به چه موضوعي مربوط مي شوند، وزارتخانه يا وزارتخانه هاي ديگري نيز نقش داشته يا ممكن است وزارتخانه كار منفرداً يا با كمك وزارتخانه هاي ديگر درانجام اين امر اقدام لازم را به عمل آورند . به عنوان مثال، علاوه بر وزارت كار وامور اجتماعي ، وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشكي ، وزارت مسكن، وزارت كشور و غيره در تنظيم وتهيه آيين نامه هاي قانون كار ، دخالت دارند .(56) اما به هرحال، در اين مورد بيشترين نقش را خود وزارت كار وتا حدودي وزارت بهداشت ، درمان و آموزش پزشكي به عهده دارند . در وزارت كار شوراي عالي و شوراي عالي حفاظت فني دراين امر از اهميت زيادي برخوردارند كه در زير به توضيح درباره آنها مي پردازيم .
الف . شوراي عالي كار : فصل دهم قانون كار به موضوع شوراي عالي كار مي پردازد و مواد 167 تا 170 را به خود اختصاص داده است . اين شورا در واقع جزيي از وزارت كار است ودر آنجا تشكيل مي شود وكليه تكاليفي را به موجب اين قانون وسايرقوانين مربوط به عهده آن واگذار شده است ، انجام ميدهد . اين شورا متشكل از وزير كار و امور اجتماعي ، دو نفر از افراد بصير و مطلع در مسائل اجتماعي و اقتصادي ، سه نفر نماينده كارفرمايان و سه نفر نماينده كارگران هستند كه به استثناي رئيس شورا بقيه براي مدت 2 سال انتخاب مي گردند و تصميمات آن با اكثريت آراء معتبر خواهد بود .(57) اين شورا داراي دبيرخانه دائمي است وكارشناسان مسائل كارگري و اقتصادي و اجتماعي و فني آن مطالعات مربوط به روابط كار وديگر اطلاعات مورد نياز را تهيه و دراختيار شوراي عالي كار قرار مي دهند .(58) همانگونه كه ذكر شد تهيه برخي از مقررات و آيين نامه هاي مربوط به قانون كار و روابط كارگر و كارفرما بر عهده شوراي عالي كارگذارده شده است . به عنوان مثال به چند مورد اشاره مي گردد :
تعيين موارد قصور و دستورالعمل ها و آيين نامه هاي انضباطي كارگاه ، (59) تعيين ضوابط و مزاياي مربوط به مزد ساعتي ، كارمزد ساعتي و كارمزد و مشاغل قابل شمول ماده 35 (60) ونيز تعيين دستورالعمل هاي مربوط به شرايط پذيرش ، حقوق و تكاليف دوره كارآموزي داوطلبان مذكور در بند «ب» ماده 112 ، با پيشنهاد شوراي عالي كار و تصويب وزير كار و مور اجتماعي خواهد بود . (61)
ب . شوراي عالي حفاظت فني : در خصوص موضوع حفاظت فني و بهداشت كار ،فصلي اختصاص داده شده است كه در مبحث اول آن به ويژه در مورد شوراي عالي حفاظت فني سخن به ميان آمده است . در مجموع ، دستورالعمل هايي كه از طريق شوراي عالي حفاظت فني سخن به ميان آمده است . در مجموع ، دستورالعمل هايي كه از طريق شوراي عالي حفاظت فني و وزارت بهداشت ، درمان و آموزش پزشكي تدوين مي شود ، براي صيانت از نيروي انساني ومنابع مادي كشور است .(62) اصولاً دولت اين وظيفه را برعهده دارد تابه اشكال گوناگون از نيروي انساني و شهروندان خود حمايت و صيانت كند و نگذارد كه افراد كشور بخصوص كارگران كه سرمايه عظيم يك كشور را تشكيل مي دهند، جانشان را ازدست داده يا بصورت كلي يا جزيي آسيب ببينند .
نه تنها نيروهاي انساني يك كشور از اهميت برخوردارند ، بلكه منابع مادي آن از جمله مواد مصرفي در كارخانه ها، وسائل و ماشين آلات و غيره سرمايه هاي يك مملكت را تشكيل مي دهند وبايد مورد حمايت قرار گيرند. از اين رو دولتها با اين هدف و منظور بايد آيين نامه ها ودستور العمل هايي را تهيه و تنظيم كنند . صيانت از نيروي انساني ومنابع مادي كشور وبه تبع آن وضع مقررات حفاظت و ايمني و بهداشت كار آنقدر مهم اند كه نه تنها بايد درباره كليه كارگاهها ، كارفرمايان، كارگران اعم از زنان ، نوجوانان و كارآموزان اجرا گردد و الزامي باشد، (63) بلكه كارگاههاي خانوادگي كه اصولاً مشمول قانون كار نيستند ، مكلف به رعايت اين فصل از قانون كار هستند و در واقع بايد اصول حفاظت فني و بهداشتي را رعايت كنند .(64)
همانگونه كه ذكر شد، اين وظيفه به دو قسمت اصل تقسيم مي شود كه يكي برعهده شوراي عالي حفاظت فني و دوم برعهده وزارت بهداشت ، درمان و آموزش پزشكي است . « شوراي عالي حفاظت فني، مسئول تهيه موازين و آيين نامه هاي حفاظت فني مي باشد » كه از تعدادي از وزراي مربوط و نمايندگان كارگران وكارفرمايان و افراد ديگر طبق ماده 86 قانون كار ، تشكيل مي شود . پيشنهادهاي شوراي مذكور به تصويب وزير كار و امور اجتماعي مي رسد و بصورت دستورالعمل هايي براي رعايت در كارگاهها و اشخاص مشمول قانون كار در مي آيد . در ضمن شورا در صورت لزوم مي تواند براي تهيه طرح آيين نامه هاي مربوط به حفاظت فني كارگران در محيط كار و انجام وظايف مربوط به شورا، كميته هاي تخصصي تشكيل دهد.(65)
از جمله مواردي كه بايد تحت مقررات و آيين نامه هاي مربوط به حفاظت فني و بهداشتي قرار گيرد، يكي در خصوص احداث كارگاههاي جديد يا توسعه كارگاههاي موجود است . (66) ديگري درباره ساخت يا ورود و عرضه ماشينهاست .(67) ونيز مسائل مربوط به بهره برداري از ماشين ها، دستگاهها ، ابزار و لوازم (68) و همچنين مواردي كه مربوط به توليد و ورود لوازم حفاظت فني بهداشتي است .(69)
ج . وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشكي : علاوه بر مواردي كه ذكر شد، وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشكي نيز به نوبه خود جهت جلوگيري از بيماري هاي حرفه اي و تأمين بهداشت كار و كارگر و محيط كار موظف است دستورالعمل هايي را تهيه و تدوين نمايد و مواردي را كه در قانون مشخص است انجام دهد . (70)
با توجه به مطالب فوق ملاحظه مي شود كه وزارتين كار وامور اجتماعي وبهداشت، درمان و آموزش پزشكي به عنوان دو ركن قوه مجريه وظيفه دارند تا درخصوص حفاظت فني و بهداشت كار دستورالعمل هايي را تهيه نمايند و مواردي را كه دراين باره به آنها مربوط مي شود تحت نظر، رسيدگي و تأييد قرارداده و نقش خويش را درجنبه عمومي حقوق كار ايفا نمايند . اما انجام و رعايت ومسئوليت اجراي اين مقررات و ضوابط برعهده كارفرمايان است .(71) اصولاً كارفرمايان براي تأمين حفاظت، سلامت و بهداشت كارگران در محيط كار بايد وسائل و امكانات لازم را تهيه و در اختيار كارگران قراردهند و علاوه برآن ، آموزش چگونگي به كارگيري آن وسائل و همچنين نظارت بر رعايت مقررات مربوط را برعهده گيرند ودر اين زمينه مكلفند براساس مصوبات شوراي عالي حفاظت فني و وزارت بهداشت عمل نمايند .(72)
هرچند كه مسئوليت اصلي در اين خصوص برعهده كار فرمايان است ، اما كارگران نيز ازجهت استفاده و نگهداري از وسائل حفاظت فني و بهداشت فردي و اجراي دستورالعمل هاي مربوط به كار مسئوليت دارند و درصورت آموزش هاي لازم و تذكرات قبلي كارفرما، اگر رعايت مسائل مربوط را نكنند و حادثه اي رخ دهد ، در اين صورت كارفرما مسئوليتي نخواهد داشت.(73)
2. برنامه ريزي درخصوص آموزش، اشتغال وسياست تعيين مزد
در خصوص وظيفه برنامه ريزي قوه مجريه در اين باره مي توانيم آن را به سه دسته مجزا تقسيم كرده و پيرامون هريك توضيحات مربوط داده شود . يكي مسأله آموزش است وديگري موضوع مربوط به اشتغال و سرانجام وظيفه تعيين مزد است كه دولت بايد در خصوص آنها برنامه ريزي كرده و آن برنامه ها را به اجرا در آورد . در زير بطور اختصار به بررسي هريك مي پردازيم :
الف . آموزش : مبحث اول از فصل پنجم قانون كار جمهوري اسلام ايران به مسأله آموزش اختصاص داده شده است . وزارت كار وامور اجتماعي به عنوان ركني از قوه مجريه در خصوص اجراي اهداف قانون اساسي وبه منظور اشتغال مولد ومستمر جويندگان كار ونيز بالا بردن دانش فني كارگران، مكلف است امكانات آموزشي لازم را فراهم سازد .(74) تكاليف و وظايف وزارت كار وامور اجتماعي را مي توانيم با توجه به قانون كار بصورت زير بيان كنيم .
الف – 1. ايجاد وتوسعه مركز كارآموزي : وزارت كار وامور اجتماعي موظف است برحسب نياز وبا توجه به استقرار نوع صنعت موجود در نقاط مختلف كشور ، براي ايجاد وتوسعه مراكز كارآموزي در سطوح مختلف مهارت ، اقدام نمايد .اين مراكز عبارتند از :
- مراكز كارآموزي پايه براي آموزش كارگران وكارجويان غير ماهر .
- مراكز كارآموزي تكميل مهارت و تخصص هاي موردي براي باز آموزي، ارتقاي مهارت ها، تعليم تخصص هاي پيشرفته كارگران و كارجويان نيمه ماهر و ماهر و مربيان آموزش حرفه اي .
- مراكز تربيت مربي براي آموزش مربيان مراكز كارآموزي .
- مراكز كارآموزي خاص معلولين و جانبازان با همكاري وزارتخانه ها و سازمان ها ذيربط ( بهداشت ، بنياد شهيد، بنياد جانبازان و ….) . (75)
الف – 2. تأمين مربيان كارآموزي وتهيه جزوات : وزارت كار و امور اجتماعي مكلف است استانداردها و جزوات مربوط به امر آموزش در مراكز كارآموزي جوار كارگاه و بين كارگاهي را تهيه و در خصوص تعليم مربيان مراكز مزبور اقدام نمايد .(76)
الف – 3. تهيه وتصويب دستورالعمل هاي مربوط به ايجاد مراكز كارآموزي : وزارت كار و امور اجتماعي موظف است در خصوص دستورالعمل هاي مربوط به ايجاد مراكز كار آموزي جوار كارگاه و بين كارگاهي اقدام نمايد كه پيشنهادهاي مزبور در اين مورد به تصويب هيأت وزيران خواهند رسيد.(77)
الف – 4. اعطاي پروانه به اشخاص حقيقي و حقوقي براي تشكيل آموزشگاههاي فني و حرفه اي : در واقع اين آموزشگاهها به صورت آزاد و خصوصي هستند كه به امر آموزش صنعت يا حرفه معين مي پردازند و بديهي است كه وزارت كار و اموراجتماعي بايد زمينه اين كار را از جهت اعطاي پروانه و مجوز كار براي آنها تأمين نمايد .(78)
الف – 5. تهيه آيين نامه براي آموزش هاي مذكور : وزير كار و امور اجتماعي به موجب قانون بايد پيشنهادهاي خود را در اين خصوص بصورت آيين نامه ارائه دهد كه به تصويب هيأت وزيران مي رسد . اين آيين نامه درباره تشخيص صلاحيت فني و مؤسسات كارآموزي آزاد وتعيين صلاحيت مسئول ، مربيان و نيز نحوه نظارت وزارت كار و امور اجتماعي بر اين مؤسسات است . (79)
الف – 6. تهيه دستورالعمل هايي براي شرايط پذيرش، حقوق و تكاليف دوره كارآموزي : در اين خصوص شوراي عالي كار پيشنهادهاي خود را ارائه داده كه به تصويب وزير كار مي رسد . اين دستورالعمل ها مربوط به شرايط پذيرش ، حقوق و تكاليف ودوره كارآموزي افرادي است كه به موجب قرارداد كارآموزي به منظور فراگيري حرفه اي خاص براي نوجوانان تصويب شده است ( مدت سه سال بين 15 تا 18 سال ). (80)
البته در رابطه با مسأله آموزش ، مراكز كارآموزي ،(81) كارفرمايان (82) و نيز كارآموزان (83) وظايفي برعهده دارند كه بايد انجام دهند ، اما به لحاظ اينكه ما به وظايف دولت اشاره مي كنيم از توضيح درباره آنها خودداري مي شود .
ب . اشتغال : علاوه بر آموزش كارگران ، وزارت كار و امور اجتماعي موظف است در جهت اشتغال كارگران هم اقداماتي انجام دهد و مي توان آنها را به چند دسته تقسيم كرد . يكي ايجاد مراكز خدمات استغال . دوم ايجاد شركت هاي تعاوني براي معلولين و سوم تهيه آيين نامه هاي لازم براي برقراري تسهيلات رفاهي مورد نياز معلولين شاغل .
ب – 1. وظايف مراكز خدمات اشتغال : مراكزي كه توسط وزارت كار ايجاد مي گردد وظايفي را به عهده دارند كه عبارتند از : 1. شناسايي زمينه ايجاد كار ،2. برنامه ريزي براي فرصت هاي اشتغال ، 3. ثبت نام بيكاران ،4. معرفي كاريابان به مراكز كارآموزي يا مراكز توليدي، صنعتي، كشاورزي و خدمات، 5. ايجاد دفتري بنام دفتر برنامه ريزي و حمايت از اشتغال از معلولين در مراكز استان ها .(84)
ب –2. ايجاد شركت هاي تعاوني براي معلولين : وظيفه ديگري كه دولت در اين راستا به عهده دارد، ايجاد شركت هاي تعاوني توليد ، كشاورزي ، صنعتي و توزيعي براي معلولين است . دولت ها اصولاً به جهات گوناگون حمايتي وظيفه دارند تا نسبت به اين قشر كه در همه جوامع واز جمله ايران وجود دارند وبعد از جنگ تحميلي نيز جانبازان عزيز هم بر آنها افزوده شده اند ، اقداماتي در جهت ايجاد شغل و مسائل رفاهي آنان انجام دهد . از اين رو قوه مجريه ( وزارت كار ) در جهت اجراي اين قانون ، وظايفي به شرح زير به عهده دارد : 1. اعطاي وام دراز مدت بدون سود 2. آموزش هاي لازم 3. برقراري تسهيلات انجام كار 4. حمايت از توليدات و خدمات آنان 5. رفع موانع معماري از كليه مراكز ( موضوع ماده 119 و تبصره هاي آن ) كه معلولين در آنها حضور مي يابند .(85)
ب – 3. تهيه آيين نامه هاي لازم : طبيعي است كه برقراري تسهيلات رفاهي مورد نياز معلولين شاغل، نياز به تهيه و وضع آيين نامه هاي لازم دارد . بنابراين از جمله وظايف ديگري كه وزارت كار وامور اجتماعي به عهده دارد ، تهيه اين آيين نامه هاست . از اين رو وزارت مذكور با نظرخواهي از جامعه معلولين ايران ونيز سازمان بهزيستي به انجام اين امر پرداخته وپس از تهيه وتنظيم آن به تصويب وزير كار وامور اجتماعي مي رسد .(86)
ج . برنامه ريزي جهت تعيين مزد : هرچند كه تعيين حقوق و مزد وملحقات آن يكي از مواردي است كه بايد در قرارداد مشخص گردد و كارگر و كارفرما بايد در خصوص آن به توافق برسند، (87) اما روشن است با توجه به مسأله نابرابري كه بين اين دو قشر وجود دارد و پيش تر راجع به آن توضيح داده شده، امكان سوء استفاده وجود دارد و ممكن است اگر مسأله تعيين مزد به اختيار آنها واگذار شود طوري تعيين گردد كه موجب استثمار بيش از حد كارگر را فراهم سازد . علاوه بر وظيفه اي كه قانونگذار دراين باره دارد و پيش تر به آن اشاره شد كه آن وضع قانوني براي جلوگيري از استثمار قشر ضعيف؛ يعني كارگر است . قوه مجريه نيز دراين رابطه وظايفي دارد . وزارت كار وامور اجتماعي به عنوان ركني از قوه مجريه وظيفه دارد تا درباره برنامه ريزي و سياست تعيين مزد اقداماتي را به عمل آورد كه آنها را به دو دسته كلي مي توان تقسيم كرد . 1. طبقه بندي مشاغل 2. تعيين حداقل مزد .
ج – 1. طبقه بندي مشاغل : همانگونه كه در قانون مشخص شده است، هدف و منظور كلي از طبقه بندي مشاغل ، جلوگيري از بهره كشي از كار ديگران است . لذا وزارت كار و امور اجتماعي موظف است تا نظام ارزيابي و طبقه بندي مشاغل را تهيه و به مرحله اجرا در آورد . چنين كاري اصولاً با استفاده از استانداردها و عرف مشاغل كارگري انجام ميشود . (88) اما در اين راستا وبصورت جزيي تر ذكر مي شود كه منظور از طبقه بندي مشاغل « استقرار مناسبات صحيح كارگاه با بازاركار در زمينه مزد و مشخص بودن شرح وظايف و دامنه مسئوليت مشاغل مختلف در كارگاه » نيز هست . (89)
در اين زمينه هم وزارت كار و هم كارفرمايان وظايفي را به عهده دارند . وزارت كار و امور اجتماعي موظف است تا دستورالعمل ها و آيين نامه هاي اجرايي طرح ارزيابي مشاغل كارگاههاي مشمول را كه ناظر به تعداد كارگران وتاريخ اجراي طرح هستند ، تعيين واعلام كند .(90) همچنين در صورت عدم انجام وظيفه كارفرمايان درخصوص طرح طبقه بندي مشاغل، وزارت كار خود رأساً اقدام كرده وانجام اين امر را به يكي از دفاتر مؤسسات مشاور فني ارزيابي مشاغل يا اشخاص صاحب صلاحيت، واگذار مي كند.(91) همچنين وزارت كار و امور اجتماعي موضوع تأييد صلاحيت مؤسسات و افرادي را كه به تهيه طرح هاي طبقه بندي مشاغل در كارگاهها مي پردازند، به عهده دارد . (92)
لازم به ذكر است كه كارفرمايان مشمول قانون كار خود در ابتدا موظف هستند با همكاري كميته طبقه بندي مشاغل كارگاه يا مؤسسات ذي صلاح، طرح طبقه بندي مشاغل را تهيه نمايد كه البته بايد به تأييد وزارت كار و امور اجتماعي برسد . (93)
ج – 2. تعيين حداقل مزد : نظر به اينكه دراثر تحولات اقتصادي و رشد نرخ تورم ، قيمت اجناس و نيز مخارج افراد بالا مي رود ، اگر قرار باشد تعيين مزد صرفاً در اختيار كارفرما باشد، ممكن است اصلاً ملاك مزبور را در نظر نگيرد يا آن طوري كه بايد مدّ نظر قرار ندهد .از سوي ديگر مقدار مزد را نمي توان در قانون تعيين كرد؛ زيرا امر ثابتي نيست وبا گذر زمان تغيير مي يابد و اگر تعيين بشود از اين جهت حق كارگر پايمال شده و مورد بهره كشي قرار مي گيرد . لذا دولت موظف است به موجب قانوني كه قوه مقننه پيش بيني كرده است ، دراين خصوص اقدام نمايد . در اين راستا شوراي عالي كار موظف است هرساله براي نقاط مختلف كشور يا صنايع براساس معيارها و ضوابط تعيين شده ميزان حداقل مزد كارگران را مشخص كند .(94)
اساس معيار تعيين ميزان حداقل مزد بردو عامل كلي استوار است . يكي درصد نرخ تورمي كه از طرف بانك مركزي جمهوري اسلامي ايران اعلام مي شود . دوم اينكه ميزان آن بدون توجه به مشخصات جسمي و روحي كارگران و ويژگي هاي كار محول شده بايد به اندازه اي باشد تا زندگي يك خانواده كه تعداد متوسط آن هم از سوي مراجع رسمي اعلام مي شود ، تأمين گردد . (95) اين حداقل مزد به اندازه اي اهميت دارد كه حتي ذكر شده است كه بايد حتماً بصورت نقدي به كارگر پرداخت شود (96) زيرا با وضع معيشتي كارگر سروكار دارد .
د. موارد ديگر : غير از موارد فوق ، موارد ديگري نيز وجود دارد كه قوه مجريه در راستاي حمايتهاي خود از كارگر و منافع او به عهده دارد . درواقع وزارت كار موظف است تا اقداماتي را براي كارگران انجام دهد . به عنوان نمونه وزارت مزبور به موجب قانون مكلف شده است تا به منظور تشويق نيروهاي كارگري مولد، متخصص ، مخترع و مبتكر ، همه ساله به طرق مقتضي در مورد انتخاب كارگران نمونه سال ، اقدام نمايد .(97)
همچنين وزارت كار و امور اجتماعي مكلف است براي آگاهي و شكوفايي فكري هرچه بيشتر كارگران و رشد كارهاي علمي ، عملي ، تخصصي در زمينه هاي علم و صنعت ، كشاورزي و خدماتي ، فيلم، اسلايد و آموزشهاي لازم ديگر را تدارك ببيند واين امكانات را از طريق راديو، تلويزيون و رسانه هاي گروهي يا به هرنحو ديگري كه لازم باشد ، در اختيار آنان قرار دهد.(98) همچنين براي تشويق كار كشاورزي و بازگشت كارگران به روستاهاي خود ، وزارت مذكور مكلف است با توجه به امكانات خود ، براي كساني كه قصد بازگشت به روستا را دارند ، تسهيلات لازم را فراهم نمايد.(99)
3. نظارت دولت بر اجراي مقررات كار
اين يك امر بديهي است كه صرف وجود مقررات حمايتي ، نمي تواند حامي واقعي كارگران باشد و آنان را به حقوق حقه شان برساند و در وضع آنها بهبود ايجاد كند . مقررات خوب حمايتي در صورت اجراي درست، مي توانند مفيد باشند . بنابراين لازم است كه دولت نظارت خود را در اجراي مقررات كار مبذول داشته تا هدف از وضع مقررات مذكور عملي گردد . اين نظارت و دخالت ممكن است به صورتهاي مختلف عملي گردد كه مهمترين آنها موضوع بازرسي است .
الف. بازرسي ( وظايف ) : موضوع بازرسي چيزي است كه اصولاً در همه نهادها و وزارتخانه ها وجود دارد تا بر امر اجراي قوانين و مقررات مربوط ناظر باشد . رابطه كارگر و كارفرما كه از ويژگي خاصي برخوردار است به طريق اولي مناسبت دارد تا برآن نظارت به عمل آيد . ويژگي اين نظارت حتي با نظارت ها و بازرسي هاي ديگر تفاوت دارد . در بازرسي هاي ديگر اگر بازرس ، صرفاً بازرسي كرده و گزارش خود را به مراجع ذي صلاح اطلاع مي دهد ، بازرسي كار به طريقي است كه تنها ارائه گزارش كافي نيست ؛ بلكه روندهاي مختلف وتكميلي را نيز به همراه دارد . در وزارت كار كه ركني از قوه مجريه است ، اداره اي بنام اداره كل بازرسي تشكيل شده است تا به امر فوق بپردازد و وظايف محوله توسط قوه مقننه را به مورد اجرا گذارد . اين وظايف را ميتوان به پنج دسته تقسيم كرد. اولين وظيفه اداره مذكور نظارت براجراي مقررات ناظر به شرايط كار است . به ويژه مقرراتي كه جنبه حمايتي دارد وعدم نظارت براجراي آنها لطمه زيادي را به كارگران وارد مي آورد . اين شرايط حمايتي بخصوص در مورد كارهاي سخت، زيان آور وخطرناك ، مدت كار، مزد، رفاه كارگران، اشتغال زنان ونوجوانان مورد تأييد قرار گرفته است .(100) وظيفه دوم ، امور مربوط به حفاظت فني است كه آن نظارت بر اجراي صحيح مقررات قانون كار و آيين نامه ها ودستورالعمل هاي مربوط به آن است .(101) اما بايد توجه داشت كه كار بازرسان صرفاً نظارت نبوده ؛ بلكه شامل آموزش و راهنمايي كارگران ، كار فرمايان وكليه افرادي كه در معرض صدمات و ضايعات ناشي از حوادث و خطرات ناشي از كار هستند ، مي شود . از اين رو بند «ج» ماده 96 قانون كار به موضوع آموزش و راهنمايي در خصوص مسائل مربوط به حفاظت فني به عنوان وظيفه سوم تكيه دارد .
وظيفه چهارمي كه اداره كل بازرسي برعهده دارد ، بررسي وتحقيق پيرامون اشكالات ناشي از اجراي مقررات حفاظت فني است ودر پي آن تهيه وارائه پيشنهادهاي لازم براي اصلاح موازين ودستورالعمل هاي مربوط است(102) وسرانجام پنجمين وظيفه، مورد بررسي قراردادن حوادث ناشي از كار وتجزيه وتحليل آماري درخصوص آنهاست تا با توجه به نتايج مربوط ، از موارد مزبور جلوگيري شود . در واقع آخرين وظيفه، ارائه نظرهايي درخصوص پيشگيري از حوادث است .(103) البته بديهي است كه وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشكي نيز به عنوان ركني از قوه مجريه با توجه به موضوع كارش، مسئول برنامه ريزي ، كنترل، ارزشيابي و بازرسي درزمينه بهداشت كارو درمان كارگران است وبايد اقدامات لازم را در اين خصوص انجام دهد.(104)
ب. حدود بازرسي : به دليل اهميت زيادي كه امر حفاظت فني وبهداشت كار وبه تبع آن مسأله بازرسي دارد ، كليه كارگاهها ، مشمول اين بخش از قانون كار؛ يعني فصل چهارم ، مي گردند . حتي كارگاههاي خانوادگي كه اصولاً از شمول مقررات كار معاف هستند ، مشمول مقررات اين فصل مي باشند و مكلف به رعايت اصول فني و بهداشت كار هستند .(105) بنابراين حدود موضوع حفاظت فني و بهداشت كار وبازرسي از اين حيث بسيار گسترده است . علاوه براين، بازرسي كار را محدود به بازرسي بعضي از امور كارگاهها نكرده اند ، بلكه بازرسي نسبت به كليه كارها و امور مربوط به كارگاهها مي شود . بازرسان كار و بهداشت كار در حدود وظايف خويش حق دارند به دفاتر و مدارك مربوط در كارگاهها و مؤسسات مراجعه كرده و در صورت لزوم از تمام يا قسمتي از آنها رونوشت تهيه كنند .(106) همچنين آنها حق دارند به منظور اطلاع از تركيبات موادي كه كارگران با آنهادر تماس هستند يا در انجام كار مورد استفاده قرار مي گيرند به اندازه لازم نمونه برداري كنند.(107) كليه امور مذكور نشان از گستردگي امر بازرسي كار است . (108)
ج. ويژگي بازرسي : علاوه بر ويژگي هايي كه در خصوص وظايف اداره كل بازرسي گفته شد ، دراينجا لازم است به ويژگي هاي خاص بازرسي نيز اشاره شود . بواسطه اهميتي كه امر حفاظت فني وبهداشت كار وبازرسي دارد، اين امر بايد مستمر باشد . يعني اختصاص به مواقع خاصي از سال يا ماه يا روز ندارد . بازرسان كار و كارشناسان بهداشت كار در حدود وظايف خويش حق دارند درهر موقع از شبانه روز به مؤسسات و كارگاههاي مشمول قانون كار وارد شوند وبه بازرسي بپردازند .
بنابراين ، ويژگي امر بازرسي كار استمرار، است . همچنين اين بازرسي نياز به اطلاع قبلي ندارد وهمانگونه كه ذكر شد هرزماني وبدون اطلاع قبلي ممكن است صورت پذيرد . ويژگي ديگر اين است كه اصولاً مرحله اول بازرسي ها همراه با تذكر است . سعي مي گردد تا مسئولين مربوط را از اشكال ها ومعايب آگاه نموده تا درصدد رفع آنها برآيند .مگر در موارد خاص كه لازم است فوراً اقدامات مقتضي به عمل آيد . همچنين اگر تذكرها مؤثر نيفتد ، بازرسان اقدام ديگري انجام مي دهند و آن تعقيب متخلفان و مراجع صالح است .(109)
د. ويژگي هاي بازرسان و نقش آنها : به علت اينكه بازرسان در جهت وظيفه اي كه برعهده دارند ممكن است در معرض آسيب هايي قرار گيرند لازم است تأمين هايي داشته باشند تا بتوانند به وظيفه مهم خود بخوبي عمل كنند . بنابراين ثبات واستقلال شغلي بازرسان بايد تأمين گردد. به عبارتي بازرسان بايد داراي ثبات واستقلال شغلي باشند . (110) دومين مسأله ، گذراندن دوره هاي آموزشي نظري وعملي در بدو استخدام است واشتغال در سمت بازرسي منوط به گذراندن اين دوره هاست.(111) كليه بازرسان بايد داراي كارت ويژه اي باشند تا هنگام بازرسي همراه آنها باشد تا احياناً از سمت و وظيفه آنها سوأ استفاده به عمل نيايد .(112)
نكته ديگري كه بايد گفته شود اين است كه بازرسان كار وكارشناسان بهداشت كار در موارد مربوط به حدود وظايف واختياراتشان در حكم ضابطين دادگستري هستند و گزارش آنها در مراكز قضايي صالح مي تواند مورد استناد قرار گيرد0(113) همچنين آنها مي توانند به عنوان مطلع و كارشناس درجلسات مراجع حل اختلاف ، شركت كنند .(114)
نكته ديگري كه لازم است براي بازرسان ذكر شود، عدم ارتباط نسبي وسببي با شخص ذي نفع در قضيه است .(115)
ويژگي ديگر يا تكليفي كه برعهده اين بازرسان است، حفظ اسرار كارگاهها و مؤسسات است . آنها در هيچ مورد حتي پس از بركناري از خدمات دولتي حق ندارند اسرار و اطلاعاتي را به مناسبت شغل خود بدست آورده اند يا نام اشخاصي كه به آنان اطلاع داده يا مورد تخلف را گوشزد كرده اند، فاش كنند . (116) و سرانجام هرگاه آنها در حين بازرسي احتمال وقوع حادثه يا بروز خطر دركارگاه را بدهند ، مكلف هستند مراتب را فوراً به طوركتبي به كارفرما يا نماينده او و نيز رئيس مستقيم خود اطلاع دهند .(117)
با توجه به موارد فوق روشن مي گردد كه نقش بازرسان كار، بسيار مهم است. اگر آنها به دلايل مختلف به وظايف خودشان عمل نكنند يا داراي ويژگي هاي مذكور نباشند ، مقررات كار به ويژه جنبه هاي حمايتي آن از كارايي مي افتد. اگر چه قوه مقننه به عنوان ركني از حكومت و نظام به نقش خويش عمل كرده و موارد لازم را مقرر كرده است ولي اگر قوه مجريه از طريق بازرسي ونظارتهاي مخصوص با تركيباتي كه ذكر گرديد وبا شرايط و ويژگيهايي كه گفته شد عمل نكند ، هدف از رسالت حقوق كار كه حمايت از قشر ضعيف در رابطه كارگر و كارفرماست ، تأمين نمي گردد . بنابراين ، قوه مجريه ضمن تهيه و تنظيم آيين نامه ها و دستورالعمل هاي مربوط به برنامه ريزي در خصوص اشتغال و سياست تعيين مزد ، بايد در امر نظارت برانجام اين مقررات به اشكالي كه ذكر شد، انجام وظيفه نموده وبا تمام توان سعي در انجام اين امر نمايد .
ه. نظارت بر انعقاد پيمان هاي دسته جمعي : يكي از موارد نظارت دولت كه مهم نيز هست ، نظارت بر پيمان هاي دسته جمعي است. پيمان دسته جمعي كار عبارت است از پيمان كتبي كه به منظور تعيين شرايط كار بين يك يا چند شورا يا انجمن صنفي يا نماينده قانوني كارگران از يك طرف ويك يا چند كارفرما يا نمايندگان قانوني آنها از سوي ديگر يا بين كانون ها و كانون هاي عالي كارگري وكارفرمايي منعقد مي شود .(118)
قوه مجريه به عنوان ركني از حقوق عمومي ، بايد به جهت اهميت موضوع به نحوي كه قوه مقننه تعيين كرده است، بر پيمان هاي دسته جمعي نظارت داشته باشد . ازاين روست كه مقرر شده اگر مذاكرات دسته جمعي كار منجر به انعقاد پيمان دسته جمعي كار گردد، بايد متن پيمان در سه نسخه تنظيم و به امضاي طرفين برسد. يك نسخه از اين پيمان بايد ظرف سه روز در قبال اخذ رسيد وبه منظور رسيدگي و تأييد، تسليم وزارت كار و امور اجتماعي گردد .(119)
پس ملاحظه مي گردد كه وزارت كار حتماً بايد بر اين امر نظارت داشته وچگونگي پيمان را از جنبه هاي مختلف بررسي و مورد تأييد قراردهد . زيرا در صورت عدم انجام چنين كاري اين پيمان ها ممكن است مورد سوء استفاده قرار گيرند. از سوي ديگر ، بايد گفت كه قوه مقننه ملاك هايي را براي اعتبار اين پيمان ها در نظر گرفته است كه در صورت عدم تطابق اين پيمان ها با اين معيارها، اعتباري برآنها وجود ندارد . اين اعتبار و به عبارتي قابليت اجرايي ، مبتني بر سه شرط عمده مي باشد : يكي اينكه مزايايي كمتر از آنچه در قانون كار پيش بيني گرديده در آن تعيين نشده باشد. دوم اينكه با قوانين و مقررات جاري كشور وتصميمات ومصوبات قانوني دولت مغاير نباشد و سرانجام وسومين شرط اينكه ؛ عدم تعارض موضوع يا موضوعات پيمان با موارد اول و دوم مذكور به تأييد وزارت كار وامور اجتماعي برسد.(120)
بنابراين ملاحظه مي شود كه يكي از ملاك هاي اعتبار اين پيمان ها تأييد وزارت كار است . به عبارتي نظارت قوه مجريه كه درقالب وزارت كار جلوه گر مي شود آنچنان مهم است كه زمينه اعتبار اين پيمان ها را فراهم مي كند . از اين رو وزارت كار و امور اجتماعي موظف است نظر خود را در خصوص تطابق يا عدم تطابق پيمان با موارد اول و دوم مذكور ( در بندهاي الف و ب ماده 141) ظرف 30 روز به طرفين پيمان اعلام كند كه البته اين نظر بايد متكي به دلايل قانوني و مقررات جاري كشور باشد و بطور كتبي به طرفين اعلام گردد .(121)
4. نقش دولت در هيأت هاي تشخيص وحل اختلاف
از جمله نقش هايي كه قوه مجريه يا به عبارتي دولت در رابطه كارگر و كارفرما دارد وميتواند از اهميت ويژه برخوردار باشد، نقش وي در هيأت هاي تشخيص و حل اختلاف است . مهم ترين و اصلي ترين نقش، شركت نماينده يا نمايندگان دولت دراين هيأت هاست. طبق قانون كار ، يك نفر از هيأت سه نفري تشخيص، نماينده وزارت كار و امور اجتماعي است .(122)
همچنين سه نفر از هيأت هاي نه نفري حل اختلاف را نمايندگان دولت تشكيل مي دهند كه عبارت از مدير كل كار و امور اجتماعي، فرماندار و رئيس دادگستري محل يا نمايندگان آنها .(123) پس ملاحظه مي گردد كه هيأت هايي كه براي رسيدگي به اختلاف هاي كارگري و كارفرمايي درنظر گرفته شده است و اختيارات موضوعي آن در محدوده ماده157 قانون كار است به لحاظ وجود نماينده يا نمايندگان دولت مي توانند نقش مؤثري در حل وفصل اختلافهاي موجود و در نتيجه احقاق حقوق داشته باشد . هرچند كه ممكن است اين نظر ابراز گردد كه بهتر است نمايندگان دولت از جنبه حقوقي بيشتري برخوردار باشند ولي به هرحال طبق قانون، به عنوان نماينده دولت با داشتن نظارت و اظهار نظرهاي مناسب و قانوني مي توانند در بهبود روابط كار وحل وفصل اختلافها ،مؤثر باشند. در اين رابطه اين نكته را نيز بايد خاطر نشان كرد كه بايد قانون مربوط در عمل هم به اجرا گذاشته شود و تشكيل اين هيأت ها به شكل صوري و تشريفاتي نباشد تا بتوانند كارآيي لازم را داشته باشند .
بخش سوم . نقش قوه قضائيه
مقدمه : همانگونه كه قوه هاي مقننه ومجريه در خصوص روابط كارگر و كارفرما نقش ويژه خود را ايفا مي كنند، قوه قضائيه نيز بايد به عنوان ركني اصلي ازيك حكومت،نقش پراهميت خود را ايفا نمايد. اگر قوه قضائيه ، كساني را كه از قوانين و مقررات وضع شده توسط قوه مقننه ودر برخي موارد قوه مجريه، تخلف مي ورزند ، به مجازات وكيفر شايسته نرساند ونيز حامي جبران خسارت وارده به اشخاص متضرر نگردد، آن قوانين و مقررات عملاً از كارآيي مي افتند و درواقع هدف و رسالتي كه حقوق كار دارد ، محقق نمي شود . بنابراين قوه مقننه وظيفه قوه قضائيه را در قانون كار مشخص مي كند وقوه قضاييه بايد درچارچوب تعيين شده به وظايف خويش عمل نمايد. از اين روست كه فصل يازدهم قانون كار جمهوري اسلامي ايران به امر جرائم و مجازاتها اختصاص يافته است ( مواد 186 و 171 ) كه در زير به برخي از نكات مهم آن اشاره مي گردد :
همان گونه كه پيش تر ذكر شد، بيشتر مقررات كار جنبه امري دارند . بنابراين تخلف از آنها علاوه بر بطلان از نظرحقوقي ، از لحاظ كيفري نيز عواقبي را بدنبال دارد . از اين روست كه ماده 171 قانون كار مقرر مي دارد : « متخلفان از تكاليف مقرر در اين قانون حسب مورد مطابق مواد آتي با توجه به شرايط وامكانات خاطي و مراتب جرم به مجازات حبس يا جريمه نقدي يا هردو محكوم خواهد شد ». با توجه به ماده مذكور، قاضي دادگاه ، با درنظر گرفتن كليه شرايط از جمله شرايط خاطي ونيز مراتب جرم، مجازات مورد نظر را تعيين مي نمايد. نكته قابل ذكر اين است كه قانون جديد كار نسبت به قانون پيش از انقلاب (1337) در اين خصوص سخت گيري بيشتري كرده است. بدين معني كه در قانون كار قبلي، مجازات حبس پيش بيني نشده بود و فقط مجازات، جريمه نقدي بود، اما در قانون جديد ، علاوه بر جريمه نقدي، حبس يا جمع هردو مجازات پيش بيني شده است .
افزودن بر اينكه صرف تخلف از اين موارد مي تواند مشمول مجازات مقرر در قانون گردد، اگر در اثر اين تخلف ها حوادثي به وقوع بپيوندد كه منجر به نقص عضو يا فوت كارگر گردد، دادگاهها نيز مكلف هستند علاوه بر مجازات هاي مندرج در فصل يازدهم قانون كار، نسبت به موارد فوق طبق قانون تعيين تكليف كنند . با تكيه بر چنين مقدمه اي، در زير به عنوان نمونه مي توان به پاره اي از تخلف ها كه در قانون كار براي آنها مجازات تعيين شده است، اشاره كرد :
الف. پاره اي از موارد تخلف
1. عدم كار اجباري : يكي از موارد مهمي كه بايد به آن توجه كرد و قوه قضاييه پس از تخلف از آن و طرح آن در اين قوه، وظيفه پيگيري و انجام آن را به عهده دارد، انجام كار اجباري توسط كارگران است . با توجه به ماده 6 قانون كار، كار اجباري به هرشكل ممنوع است . بنابراين متخلفين از اين امر، علاوه بر پرداخت اجرت المثل كار انجام شده وجبران خسارت، مستحق مجازات كيفري نيز مي شوند.(124) چنانچه عمل تكرار گردد يا درباره بيشتر از يك نفر ( چند نفربه طور جمعي ) اعمال گردد، مجازات آن تشديد خواهد شد .(125)
2. عدم پرداخت مزد يكسان براي كار برابر : طبق قانون كار، براي انجام كار مساوي كه در شرايط مساوي در يك كارگاه ، انجام مي گيرد نبايد بين زن و مرد يا از لحاظ سن ، نژاد ،قوميت ، اعتقادات سياسي و مذهبي، از لحاظ پرداخت مزد تفاوتي وجود داشته باشد. اين كار ممنوعيت قانوني دارد و خاطي مستحق مجازات خواهد بود .(126)
3. برداشت بي جا از مزد كارگر توسط كارفرما : طبق قانون در موارد خاصي كارفرما مي تواند از مزد كارگر برداشت نمايد ولي تخلف از آن موارد ؛ يعني برداشت غير قانوني عملي خلاف محسوب شده وخاطي مستحق مجازات خواهد بود .(127)
4. اجبار به كار اضافي : به موجب قانون كار، ارجاع كار اضافي در شرايط عادي با موافقت كارگر و پرداخت 40 درصد اضافه بر مزد هر ساعت كار، براي مدت 4 ساعت مجازاست . اگركارفرما در خصوص هريك از شرايط فوق يا همه آنها تخلف كند علاوه بر تأديه حقوق كارگر ، مستحق اعمال مجازات نيزهست .(128)
5. عدم توجه به رعايت خدمات رفاهي مقرر در قانون : همانگونه كه پيش تر ذكر شد، خدمات رفاهي براي كارگران يكي از مواردي است كه ميتواند از تشنج واختلاف بين كارگر و كارفرما جلوگيري كند واز سوي ديگر وسيله اي براي تشويق كارگر به كار در زمينه رشد توليد و كيفيت بهتر محصول گردد . لذا قوه مقننه به اين امر توجه نموده و تخلف از اين موارد را مستوجب نوعي مجازات دانسته است ، ضمن اينكه بايد نسبت به آن موارد، رفع تخلف به عمل آيد. اين موارد رفاهي بطور كلي درخصوص وضعيت مسكن و تعاونيهاي مسكن ، وضعيت و تخصيص محل و اوقات مناسب براي عبادت كارگران، ايجاد تسهيلات براي شركتهاي تعاوني ، تهيه وسيله نقليه مناسب براي كارگاههاي دور از محل سكونت، وضعيت تربيت بدني، سواد آموزي ، اختصاص محل و وقت مناسب براي شير دادن به كودكان مي باشد . بنابراين در صورت تخلف از مقررات مربوط، قوه قضاييه مكلف به محاكمه واعمال مجازات نسبت به خاطيان از مقررات مربوط مي باشد .(129)
6. عدم توجه به شرايط كارنوجوانان : طبق قانون كار ، استخدام و كار كارگران نوجوان كه سن آنها بين 15 تا 18 سال است ، بايد داراي شرايط خاص باشد . انجام آزمايشهاي پزشكي حداقل سالي يكبار ، مناسبت كار آنها با توجه به توانايي آنها، مقدار مناسب ساعات كار روزانه (5/7 ساعت در روز)، عدم ارجاع كار اضافي ، كار در شب و كارهاي سخت به آنها از مواردي است كه عدم رعايت موازين در اين خصوص مي تواند براي متخلفين، مجازات به بار بياورد(130) و قوه قضاييه وظيفه اعمال مجازاتهاي مربوط را دارد .
7. عدم رعايت شرايط كار زنان : به موجب قانون كار، كار زنان كارگر با توجه به وضعيت جسمي شان بايد داراي شرايط خاصي باشد. انجام كارهاي خطرناك، سخت وزيان آور و حمل بار بيش از حد، بدون استفاده از وسائل مكانيكي ، وضعيت زنان باردار، اختصاص محل و وقت مناسب براي زنان جهت شيردادن به كودكانشان، از مسائلي است كه تخلف از آنها مي تواند مستوجب مجازات گردد .(131)
8 . عدم رعايت شرايط كارهاي سخت: انجام كارهاي سخت طبق قانون بايد با ويژگي هايي همراه باشد. به عنوان مثال از لحاظ مدت، ساعات كارهاي سخت و زيان آور و زير زميني نبايد از 6 ساعت در روز و 36 ساعت در هفته تجاوز كند . همچنين اضافه كاري براي كارگراني كه كارشبانه يا كارهاي خطرناك وسخت و زيان آور انجام مي دهند ممنوع است. (132) در خصوص كارهاي سخت، براي زنان و بطور كلي براي زنان باردار و نيز نوجوانان ، ممنوعيت هايي وجود دارد كه پيش تر توضيح داده شد .(133) عدم رعايت موارد فوق، علاوه بر رفع تخلف و تأديه حقوق مربوط ، مشمول مجازات مقرر در قانون نيز مي شود و قوه قضائيه ، از طرح مراجع صالح بايد به اين امور رسيدگي و حكم مقتضي را صادر نمايند .
9. عدم رعايت مسائل حفاظتي فني بهداشت : پيش تر در خصوص اهميت مسائل حفاظت فني و بهداشت كار مطالبي بيان شد و به تمهيداتي كه قوه مقننه در نظر گرفته است وبه نقش قوه مجريه در خصوص نظارت و كنترل دراين زمينه اشاره گرديد. همچنين ذكر شد كه مسئوليت كلي در اين زمينه برعهده كارفرمايان است . بدين معني كه آنان مكلفند مصوبات شوراي عالي حفاظت فني و مسائل مربوط به بهداشت كار را در محيط كار رعايت كرده و وسائل مورد نياز را تهيه ودر اختيار كارگران قرار داده و نيز آموزش لازم در خصوص استفاده از وسائل مزبور را به كارگران بدهند. طبق قانون ، عدم رعايت امور فوق ميتواند براي كارفرمايان مسئوليت ايجاد كرده و آنان را مستوجب مجازات هاي مقرر در قانون كار نمايد .(134)
10. ممانعت از ورود بازرسان كار و بهداشت : طبق قانون كار، بازرسان كارو بهداشت در حدود وظايف خويش حق دارند كه واحدهاي مشمول قانون كار را بدون اطلاع قبلي و در هر موقع از شبانه روز مورد بازرسي قرار دهند. ممانعت از اين امر ، توسط كارفرمايان يا كسان ديگر ونيز قرار ندادن اطلاعات لازم در اختيار بازرسان از جمله مواردي است كه سبب مي شود تا عاملين مربوط مورد مجازات هاي مقرر در قانون قرار گيرند .(135)
11. اجبار كارگران و كارفرمايان به عضويت در تشكل هاي كارگري و كارفرمايي يا منع آنان در اين خصوص : طبيعي است، هنگامي كه انجام كاري نمي تواند بطور قانوني با اجبار وتهديد همراه باشد، اجبار و تهديد كارگر يا كارفرما به قبول عضويت در تشكل هاي كارگري وكارفرمايي يا مانع شدن از عضويت آنان ، كاري خلاف قانون و آزادي هاي عمومي افراد است . بر اين اساس، قانون كار چنين اجبار وتهديدي را ممنوع دانسته و شخص يا اشخاص خاطي را با توجه به شرايط فاعل يا فاعلين و مراتب جرم ، مستحق مجازات مقرر در قانون كرده است .(136)
12. عدم اجراي بموقع تصميمات مراجع حل اختلاف : همانگونه كه ذكر گرديد، قانون كار تمهيداتي را براي حل وفصل اختلافات فردي و جمعي كار پيش بيني كرده است . اين مراجع كه عبارتند از هيأت هاي تشخيص و حل اختلاف ، مي توانند در محدوده وظايف قانوني خود به صدور حكم مبادرت ورزند . به موجب قانون، رأي هيأت هاي تشخيص پس از 15 روز از تاريخ ابلاغ و عدم طرح اعتراض از سوي يكي از طرفين ونيز رأي هيأت هاي حل اختلاف پس از صدور ، قطعي ولازم الاجراست. به موجب قانون كار، كارفرمايان مكلفندكه مفاد آراي قطعي و لازم الاجرا را به موقع به مرحله اجرا بگذارند . عدم انجام چنين وظيفه اي توسط كارفرمايان، زمينه اجراي مجازات هاي مقرر درقانون را براي متخلفين فراهم مي سازد .(137)
13. عدم رعايت مقررات مربوط به كارگيري اتباع بيگانه : طبق قانون ، اتباع بيگانه تنها با احراز شرايطي كه همانا داشتن رويداد با حق كار وداشتن پروانه كار است ، مي توانند درايران مشغول به كار شوند. در خصوص اشتغال اتباع بيگانه ، مبحث سوم از فصل پنجم ، كه فصل مربوط به آموزش و اشتغال است ، مقرراتي را تعيين كرده است . بنابراين كارفرماياني كه اتباع بيگانه فاقد پروانه را به كار گيرند يا آنها را به غير از مواردي كه پروانه كار مشخص مي كند به كار وادارند و نيز موارد ديگر ، طبق قانون مستوجب اعمال مجازات مي گردند .(138)
14. بيمه نكردن كارگران : طبق قانون كار، كارفرمايان كارگاههاي مشمول اين قانون ، مكلفند بر اساس قانون تأمين اجتماعي نسبت به بيمه نمودن كارگران واحد خود اقدام نمايند . تخلف از اين امر، علاوه بر تأديه كليه حقوق متعلق به كارگر ، زمينه را براي اعمال مجازات متخلفين فراهم مي كند و خاطيان با توجه به شرايط و نيز مراتب جرمشان، مستحق مجازات مقرر در قانون مي گردند .(139)
با توجه به موارد فوق ، ملاحظه مي شود كه طبق قانون، قوه قضائيه مكلف است نسبت به موارد مصرح درقانون انجام وظيفه كرده و متخلفين از قانون را محاكمه وطبق موازين مقرر ، براي آنها به صدور حكم مقتضي اقدام نمايد و در واقع با محاكمه ومحكوم كردن متخلفين، از ضايع شدن حقوق كارگران جلوگيري نمايد . اگر قوه قضاييه در اين خصوص بتواند به وظيفه خويش عمل نمايد ، به قوانيني كه قوه مقننه براي حمايت از كارگران در رابطه كاري بين آنها با كارفرمايان وضع كرده است . جنبه عملي و اجرايي مي دهد و در واقع به آنها كار آيي مي بخشد .
ب. موارد ديگر از نقش قوه قضائيه
علاوه بر وظيفه محاكمه و صدور رأي ، براي متخلفين از قوانين مربوط به كار ، قوه قضائيه به اشكال ديگري مي تواند به عنوان ركني از حكومت در روابط كارگر كارفرما نقش داشته باشد . وجود رئيس دادگستري محل يا نماينده وي در هيأت هاي حل اختلاف به عنوان يكي از سه نماينده دولت براي حل اختلاف كارگر وكارفرما مي تواند تا حدودي براي امور مربوط به حل اختلاف فردي و جمعي طرفهاي مربوط در محدوده قانون ،(140) مؤثر باشد . با توجه به تخصص حقوقي كه بطور قطع رئيس دادگستري محل دارد، مي تواند در كيفيت رأي مربوط مؤثر واقع شود . اگر چه در عمل ممكن است چنين نقشي بخوبي ايفا نگردد، اما به هرحال قوه مقننه اين امر را پيش بيني كرده است . از سوي ديگر ، در نظر گرفتن گزارش بازرسان وكارشناسان بهداشت كار به عنوان گزارش ضابطين دادگستري، وسيله اي براي تقويت گزارش بازرسان است . چون گزارش ضابطين دادگستري از اهميت جدي و رسمي برخوردار است ، وقتي بازرسان وزارت كار و بهداشت ، گزارشي ميدهند ، براي اينكه بتواند مؤثرتر باشد در حكم گزارش ضابطين دادگستري تلقي شده است . درواقع گزارش قوه مجريه، گزارش قوه قضاييه قلمداد مي شود و بنابراين با اين كار نقش ضابطين دادگستري كه بخشي از قوه قضاييه هستند ، بر بازرسان كار بار شده و به آنها قطعيت بيشتري مي دهد .(141)
ج. مرجع رسيدگي به تخلفات از قانون كار
نظر به اينكه بيشتر مقررات قانون كار جنبه امري دارند، تخلف از قوانين امري، علاوه برجبران خسارت مالي ( حقوقي ) ، جنبه كيفري نيز دارند . پس لازم است قوه قضائيه كه كار اصلي اش محاكمه و صدور رأي براي متخلفين از قوانين مصوبه توسط قوه مقننه و در برخي موارد مجريه است ، به اين امر اقدام نمايد . اما بديهي است كه براي اين امر بايد ابرازي در دست داشته باشد كه همانا دادگاهها مي باشند . به موجب قانون كار 1337 مرجع صالح براي رسيدگي به تخلفات ناشي از قانون ، دادگاه بود .(142) اما با توجه به ماهيت كيفري دعاوي، با استناد به ماده 64 قانون مذكور ، منظور از اين دادگاه را دادگاههاي دادگستري دانسته است . با توجه به اينكه موارد تخلف بطور قطع جنبه كيفري داشتند، لذا دادگاههاي كيفري دادگستري در اين خصوص ، اقدام مي كردند . اما با وضع قانون جديد كار پس از انقلاب اسلامي، به اين ابهام در قانون، خاتمه داده شده و طبق ماده 185 ، كار رسيدگي به جرائم مذكور در مواد 171 تا 184 در صلاحيت دادگاههاي كيفري دادگستري است . اما با عنايت به پيدايش نظام جديد آيين دادرسي و ايجاد دادگاههاي عام ، تفاوتي براي طرح دعاوي مدني و كيفري وجود ندارد . لذا با توجه به قانون موجود ، دادگاههاي عام براي رسيدگي به اين جرائم ، صالح هستند .
نتيجه گيري :
هرچند قراردادكار، اصولاً يك رابطه حقوقي ، خصوصي بين كارگر وكارفرما بوده و هست ولي از زمان پيدايش اولين قانون كار و سير تحول آن تا به امروز و دخالت دولتها در اين رابطه ، ديگر نمي توان ادعا كرد كه رابطه مذكور وبه عبارتي حقوق كار ، جنبه خصوصي دارد يا جنبه خصوصي آن غلبه دارد . همانگونه كه در اين مقاله مورد بررسي قرار گرفت ، دولت ها در مفهوم عام و از جمله دولت ايران ، از طريق سه قوه در اين رابطه نفوذي عميق دارند وبه اشكال گوناگون براي طرفين ، حقوق وتكاليفي را تعيين مي كنند . اين تكاليف بيشتر براي كارفرمايان بوده و حقوق مذكور براي كارگران در نظر گرفته شده است . قوه مقننه با وضع مقررات متنوع در جهت حمايت از كارگران ، جلوگيري از بروز اختلاف بين كارگر و كارفرما، حل وفصل اختلافات آنان، جلوگيري از استثمار شديد كارگران و همچنين با دادن جنبه آمرانه و نظم عمومي به اين مقررات و سرانجام رعايت حقوق بنيادين كارگران و وضع مقرراتي در جهت ضمانت اجراي اين مقررات و موارد ديگر بطور همه جانبه در رابطه كاري كارگر وكارفرما دخالت كرده است . همچنين قوه مجريه با توجه به وظايفي كه قوه مقننه براي آن تعيين كرده ، بايد اقداماتي را انجام دهد كه خود به نوعي ورود فعالانه در اين رابطه كاري است . تنظيم و تهيه آيين نامه ها و دستورالعمل ها از سوي شوراي عالي كار، شوراي عالي حفاظت فني و وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشكي، برنامه ريزيهاي قوه مجريه درخصوص آموزش، اشتغال وسياست تعيين مزد و سرانجام نظارت و بازرسي جهت درست اجرا شدن مقررات كار از جمله موارد و وظايف مهم اين قوه است . از سوي ديگر قوه قضاييه به موجب قانون، موظف است از آنچه قوه مقننه و مجريه به عنوان قانون ياآيين نامه مقرر كرده اند دفاع كرده و در صورت نقض آنها و ارجاع شكايات و تخلف از موارد فوق به محاكمه وتعيين مجازات براي متخلفين بپردازد . بنابراين يك قرارداد كار كه تحت شمول قانون كار است صرفاً يك قرارداد خصوصي نيست ؛ بلكه سه قوه حاكمه با كمك و همكاري يكديگر به شكل گسترده اي در اين رابطه نقش و دخالت دارند و در واقع آنرا محاصره كرده اند تا اين قرارداد تحت يك چارچوب معين قانوني منعقد شده وبه اجرا در آيد . البته ما با بررسي موضوع خصوصاً با تكيه بر قانون كار درمقام دفاع يا رد كليه اين مقررات و صحت وسقم تك تك آنهانيستيم اما متذكر اين مطلب هستيم كه امروز ديگر حقوق كار يك رابطه حقوقي نيست؛ بلكه جنبه حقوق عمومي آن بسيار زيادتر از جنبه خصوصي آن است والبته به لحاظ نابرابري طرفين رابطه ، بايد چنين نيز باشد . اما ضمن تأييد لزوم دخالت دولت در اين رابطه مي توان گفت كه بطور طبيعي ، عقلي و منطقي ، ممكن است افراط و تفريط هايي از لحاظ نظري وعملي درمواردي موجود باشد كه قانون و حقوق كار را در معرض انتقادها و حملاتي قرار دهد . بايد در خصوص مقرراتي كه قابل ايراد منطقي است ونيز عملكردهاي دستگاههاي اجرايي مربوط به قانون كار تجديد نظرهايي به عمل آيد . بررسي اين مسأله نياز به تحقيقي ديگر دارد كه از مقوله اين بحث خارج است .
همانگونه كه ذكر شد ، رسالت حقوق كار، تعديل اين روابط نابرابر است. ضمن تأييد لزوم حمايت از طرف ضعيف ، بايد به گونه اي عمل شود كه حقوق منطقي طرف ديگر نيز در نظر گرفته شده واز حق وعدالت همه جانبه رعايت گردد . نبايد توجه به يك طرف معطوف گشته واز طرف ديگر غافل شد . كارگر حقوقي وتكاليفي برعهده دارد وكارفرما نيز حقوق و تكاليفي دارد . قوه مقننه بايد اين حقوق و تكاليف را بخصوص با تكيه بر مباني حقوق و اصول اسلامي و رعايت مقتضيات زمان ومكان مشخص و سپس دستگاهاي اجرايي مربوط ، اين حقوق و تكاليف را به شيوه اي درست به مرحله اجرا گذارند . عدم رعايت اين موارد ، نه تنها، آثار سوء اقتصادي ، اجتماعي و حتي سياسي به بار مي آورد ، بلكه شايد باعث مي گردد قانون كار فعلي كه با نيت حمايت از كارگر وضع شده است، به مخاطره افتاده و مسيري را در جهت كاهش حقوق كارگران بپيمايد .